Arxivat a Comunicados, Negociacion Colectiva, Salario
CLASSIFICACIÓ DOFICINES
Comunicat
Des de la implantació del nou sistema de classificació doficines lany 2000, levolució ha tingut un recorregut dispar. El nou sistema va començar en una posició molt millor que la de lanterior sistema, i durant els primers anys ha evolucionat favorablement, augmentant el nombre doficines de Nivells alts i disminuint les de Nivells més baixos, si bé en els darrers anys ha experimentat un gir negatiu. Actualment la situació no és molt diferent a lestablerta inicialment en termes percentuals. Malgrat tot, des de la Secció Sindical de CCOO es proposarà establir uns percentatges mínims i màxims de cada Nivell, per assegurar que amb el temps no sacabi desvirtuant el sistema.
MANCA DE TRANSPARÈNCIA
El que sí sha posat en evidència és que el nou sistema genera desconfiança i recels entre els responsables doficines. No se sap en quin punt de la classificació es troba loficina, ni com aconseguir que loficina pugui canviar de Nivell. Lúnic cert és que una oficina amb uns creixements superiors als de Caixa aconsegueix millorar la situació dins la classificació, però no necessàriament canviar de Nivell. Daltra banda, levolució de la Caixa no es coneix fins final dany i no és possible, per tant, fer una previsió de si la feina feta per una oficina serà suficient o no per mantenir el Nivell.
Es dóna el cas que oficines que han fet els objectius amb escreix baixen de Nivell i a linrevés. Com que el sistema dincentius no té res a veure amb la classificació, això és possible, però genera molta desconfiança i malestar entre els Directors i Apoderats.
A més, hi ha lelement subjectiu de la consideració doficina global o particular, que pot fer que una oficina canviï de Nivell amb independència de levolució del seu balanç, tirant per terra la feina feta pel Director i tot lequip durant lany.
La Secció Sindical de CCOO fa dos anys que demana tornar a publicar la classificació doficines amb el ranking, perquè tothom tingui una idea sobre en quin lloc està, i selimini la sensació dobscurantisme. Des de RRHH però, no ho consideren adequat. Qui tingui dubtes sobre la situació de la seva oficina, pot trucar al Sr. Manel Guerrero que li explicarà.
INFORMACIONS DISPARS
Fruit de la incertesa, consultes i reclamacions que ha generat aquest any la classificació doficines, des de Direcció sha preparat una informació de levolució dels diferents items que sutilitzen per establir la posició, detallat per cada oficina.
Aquesta informació però, no ha arribat a tots els Directors. Es posa de manifest un cop més, la disparitat de criteris dels directors de zona, ja que mentre uns lhan tramés a cada responsable perquè pugui comprovar la situació de la seva oficina, altres ho han projectat amb més o menys detall a les reunions de zona, i daltres no han dit absolutament res. Ni tan sols han comunicat la variació de Nivell al Director, que sho ha trobat en la nòmina del mes de febrer. No sentén com des de làrea comercial no sha fet arribar la mateixa informació a tota la xarxa. Tornem amb la manca de transparència. O és potser un problema de comunicació?
Tampoc sha informat als Directors i Apoderats afectats de la repercussió econòmica que el canvi de Nivell significa. Recordeu que el Nivell de loficina va lligat amb el salari del PDP corresponent i per tant, una pèrdua de Nivell pot significar la pèrdua del complement transitori de lloc de treball.
INCENTIUS
El mateix problema de comunicació o de credibilitat el trobem cada any amb els incentius. Ja sabeu que els incentius de la xarxa depenen tant dels creixements (actiu, passiu, marge, benefici, morositat, etc.) com de la collocació de productes.
Doncs bé, els productes que puntuen pel concurs de punts shan conegut el mes de març, un cop ja ha transcorregut més de la meitat del quatrimestre, el que suposa la impossibilitat de realitzar-los (a no ser que shagin fet els punts per casualitat) i per tant la pèrdua dels incentius del primer quatrimestre per molts empleats.
És que la Caixa no sap el que volem vendre durant els dos primers mesos de lany? No es pot dissenyar lestratègia del proper any durant els mesos de novembre i desembre? Perquè sha desperar al pagament dels incentius dun any per dissenyar els del següent?
Són preguntes a les que no tenim resposta, però que si el sistema fos tan clar com es pretén, no tindrien que plantejar-se. Els incentius van en funció de la consecució dels objectius comercials i per tant, la seva orientació no tindria que dependre del resultat o del que han costat els incentius de lany anterior. Amb aquesta política el que es pretén és rebaixar el pagament dels mateixos incriminant al mateix temps als empleats responsables de la seva consecució. Igual que el desconeixement duna llei no texonera del seu compliment, el desconeixement dels objectius de la Caixa no texonera del seu compliment. Però, cap a on hem dencaminar els nostres esforços?... Cap a tot arreu, així segur que lendevinem.
No us preocupeu, perquè de ben segur que al començament del segon i tercer quatrimestre ens tornem a trobar amb el mateix problema. Es pot elaborar un pla estratègic amb tres anys dantelació, però no uns objectius un mes abans.
Aprofitant l'ocasió recordem a la Direcció un cop més, que l'acompliment del objectius de la Caixa és cosa de tots els treballadors de l'empresa, i per tant també dels de Serveis Centrals. No es pot continuar discriminant a un grup de treballadors indispensables per la bona marxa de l'entitat.
6 dabril de 2005
Modelo de carta de Baja Voluntaria en la empresa
Calendario Laboral 2025. Publicado en el BOE
Alcanzado ACUERDO en el proceso de integración de Targobank y Cemcice en Abanca
Ciberamenazas y fraudes. ¿Los conoces?
Plan de Igualdad Grupo Alsea
Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH)