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Dependencia y Voluntariedad en el Teletrabajo


DEPENDENCIA Y VOLUNTARIEDAD EN EL TELETRABAJO; ELEMENTOS A DEBATE A PR脫POSITO DE RECIENTES MATERIALES NORMATIVOS Y JURISPRUDENCIALES1


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I. INTRODUCCI脫N

II. LA IDENTIFICACI脫N DE LA DEPENDENCIA PARA DESCUBRIR AL DERECHO DEL TRABAJO

III. VOLUNTARIEDAD O PROCESO DE MODIFICACI脫N DE CONDICIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

IV CONCLUSIONES.

  1. INTRODUCCI脫N.

Actualmente supone un hecho irrefutable la importancia de las tecnolog铆as de la infocomunicaci贸n en nuestra vida social y laboral. Cada vez son menos las gestiones de todo tipo que no puedan desarrollarse, en todas o cada uno de sus fases a trav茅s de ordenadores conectados a la red. En el fondo la utilizaci贸n de estos instrumentos para la realizaci贸n de tr谩mites cotidianos favorece la mayor disponibilidad de tiempo para dedicarlo a otras actividades, como formaci贸n, cultura, familia u ocio.

Uno de los elementos que ha surgido de esta revoluci贸n digital en el mundo laboral y empresarial ha sido el teletrabajo, entendido como uno de los instrumentos que pretende facilitar esta idea de valor a帽adido, es decir, de constituirse en un elemento que puede hacer compatible las necesidades de flexibilidad y de seguridad tanto de los trabajadores como de las empresas. Flexibilidad, -para las empresas-que se traduce en una mejora de la productividad y competitividad, y, -para los trabajadores-, con el objetivo de favorecer la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

Actualmente en la Uni贸n Europea conviven en torno a 10 millones de teletrabajadores2; en Espa帽a los datos indican que alrededor de un 3% de la poblaci贸n ocupada3 ya lo est谩 en sectores relacionados con las tecnolog铆as de la informaci贸n. Pese a ello, no exist铆a un marco de com煤n aplicaci贸n de principios rectores por el que deba regirse. Por el contrario los materiales de los que disponemos forman parte de casos concretos en determinados estados miembros. A modo de ejemplo podemos citar: de naturaleza legislativa: Ley Bassanini sobre el teletrabajo en la funci贸n p煤blica (Italia de 16 de junio de 1998); c贸digos de conducta: c贸digo de conducta redactado por el Comit茅 Consultivo sobre teletrabajo creado en 1998 por los Ministerios de Ciencia, Tecnolog铆a y Comercio (Irlanda); m谩s numerosas son las fuentes en materia de convenios colectivos: entre otros: el convenio marco relativo al personal de las autoridades locales (Dinamarca); los convenios y modelos empresariales propuestos por los sindicatos: British Gas (Reino Unido), IBM y Deutsche Telecom (Alemania), TCO (Suecia), CONFAPI con CGIL-CISL y el convenio UIL sobre el teletrabajo (Italia).

Ante este panorama de regulaci贸n tan heterog茅neo, surge con fecha de 23 de mayo de 2002, el denominado Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, que fue firmado con fecha de 16 de julio del mismo a帽o en Bruselas por los interlocutores sociales (CES, UNICE/ UEAPME Y CEEP). El documento establece la definici贸n y 谩mbito de aplicaci贸n del teletrabajo, la naturaleza voluntaria de su implementaci贸n en las empresas, las condiciones de empleo, la pol铆tica de protecci贸n de datos, la regulaci贸n de la vida privada del teletrabajor, las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, la salud y seguridad del teletrabajador, la organizaci贸n del trabajo, la formaci贸n, los derechos colectivos de los teletrabajadores, y por 煤ltimo la puesta en marcha y el seguimiento en la aplicaci贸n de los principios pactados en el texto del acuerdo. En este sentido, el art铆culo 12 del acuerdo establece que su puesta en pr谩ctica ser谩 llevada a cabo por las partes firmantes de acuerdo con los procedimientos y mecanismos de cada uno de los estados. Es decir, ser谩n los acuerdos marcos nacionales los que deben iniciar y fomentar su aplicaci贸n adecuada. En relaci贸n con el plazo para ponerla en marcha ser谩 de tres a帽os siguientes a su firma, esto es en mayo de 2005.

Al amparo de este denominador com煤n, en Espa帽a est谩n siendo los agentes sociales, a trav茅s del instrumento de la negociaci贸n colectiva, los que est谩n asumiendo la introducci贸n o cuando menos la consideraci贸n de esta opci贸n como un elemento m谩s en la organizaci贸n de las relaciones laborales en las empresas. Es el caso de determinados convenios colectivos que se tratar谩n a lo largo del presente estudio, entre ellos, el Convenio Colectivo de Telef贸nica de Telecomunicaciones (vigencia 2003-2005), el de la empresa Iberm谩tica y el de la entidad Siemens Nixdorf 4

A la misma vez, aparecen resoluciones judiciales que van perfilando a trav茅s de los casos concretos, aspectos b谩sicos del teletrabajo, como el caso de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalu帽a n煤m. 25/2003 de 8 de enero, o la sentencia del mismo tribunal n煤m. 5881/2002 de 18 de septiembre.

En definitiva, los elementos comunes que podemos extraer de todos estos materiales son las incertidumbres que plantean la regulaci贸n y puesta en pr谩ctica del teletrabajo en cualquier empresa, en relaci贸n con dos instituciones b谩sicas que configuran la relaci贸n laboral: dependencia y voluntariedad. As铆 pues, el objetivo del presente estudio se centrar谩 en analizar el tratamiento que est谩n teniendo a trav茅s de los recientes pronunciamientos judiciales y los contenidos normativos m谩s recientes.

  1. LA IDENTIFICACI脫N DE LA DEPENDENCIA PARA DESCUBRIR LA RELACI脫N DE TRABAJO. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalu帽a 5881/2002 de 8 de septiembre.

La labor de control, fiscalizaci贸n y direcci贸n de la actividad laboral que desempe帽a el empresario, adquieren una nueva dimensi贸n cuando se trasladan al teletrabajo como modo forma de trabajar o modo de organizaci贸n del trabajo. Aparentemente es m谩s complicada su puesta en pr谩ctica como consecuencia del factor lejan铆a entre la sede o centro de trabajo y el domicilio o lugar donde efectivamente se desarrolla la actividad laboral.

Ante esta situaci贸n, el primer pronunciamiento judicial en esta materia fue emitido por el alto Tribunal, concretamente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 19965, en donde a prop贸sito de calificar una prestaci贸n como laboral o como arrendamiento de servicios, se opta por la primera por concurrir, entre otros, indicios de dependencia que precisamente se fundamentaban en la existencia de una 聯estricta direcci贸n聰, verificada a trav茅s de un programa inform谩tico confeccionado por la empresa6. Al hilo de esta sentencia han aparecido otras en los Tribunales Superiores de Justicia abundando en este mismo criterio, SSTSJ de Asturias, de 16 de marzo de 2001 (AS 2001, 335); o de Baleares, de 20 de mayo de 1995 (AS 1995, 1790).

No obstante, los 煤ltimos pronunciamientos de nuestros tribunales, se centran m谩s en analizar el propio concepto de dependencia y la definitiva eclosi贸n de las nuevas tecnolog铆as en las relaciones laborales. Es el caso de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalu帽a 5881/2002 de 18 de septiembre, que viene a poner de manifiesto una especie de tr谩nsito del concepto cl谩sico de dependencia a una nueva idea de dependencia m谩s amplia con el objetivo de dar cabida al teletrabajo como una nueva forma de trabajo favorecida por la implementaci贸n de una econom铆a y sociedad m谩s avanzada.

Este nuevo significado trae causa en la evoluci贸n de los elementos que identificaban y probaban el verdadero concepto de dependencia en la pr谩ctica de las relaciones de trabajo. En este sentido serv铆an para definir su existencia y la concurrencia de elementos tales como: el mantenimiento de un horario concreto y previamente determinado, la exigencia de una exclusividad en la tarea realizada y la incompatibilidad de realizar otra tarea, la existencia de unas normas o directrices de car谩cter disciplinario y de organizaci贸n de la actividad por parte de un empresario o la propiedad de los medios de producci贸n y del centro de trabajo, entre otras. Pues bien, la sentencia de referencia viene a modelar los elementos que serv铆an de base para concretar la relaci贸n de trabajo y que traen como resultado un nuevo concepto de dependencia, que por otra parte ya se percib铆a desde la propia aparici贸n del fen贸meno del teletrabajo.

El Fundamento Jur铆dico Quinto viene a se帽alar expresamente:

En esta nueva concepci贸n de la dependencia, los indicios tradicionales (sujeci贸n a un horario, trabajar en locales del empresario, la exclusividad del trabajo prestado a un 煤nico empleador, la posibilidad de rechazar o no los encargos, la continuidad, la asiduidad o estabilidad en el trabajo) sirven como criterios orientativos, m谩s no con car谩cter determinante y excluyente de la existencia de una relaci贸n laboral (...). Ello permite incluir dentro del concepto de relaci贸n laboral, diversas manifestaciones 聯at铆picas聰 del trabajo nacidas en fechas m谩s o menos recientes (v. gr. El teletrabajo, en el que no existe presencia f铆sica en el c铆rculo rector del empresario, m谩s no en cuanto a la organizaci贸n del trabajo, que es, en definitiva a la que viene referida la nota de dependencia), y situadas en el 谩mbito de la llamada 聯descentralizaci贸n productiva聰 o 聯externalizaci贸n productiva聰, as铆 como otras formas tradicionales de trabajo (v. Gr. el trabajo a domicilio).聰

As铆 pues, la noci贸n de dependencia debe ser entendida desde una perspectiva amplia, en donde los elementos que la componen se han transformado, o no tienen que concurrir a la vez, o no son condici贸n sine qua non para que exista relaci贸n de trabajo y despliegue todos los derechos y obligaciones que le son propios.

En el mismo fundamento se recoge:

聯En definitiva, la dependencia es un concepto relativamente vago, en cuanto debe entenderse en sentido amplio y flexible, no sujeto a la aplicaci贸n de criterios r铆gidos que determinen una directa relaci贸n de exclusi贸n / inclusi贸n seg煤n se d茅 o no su concurrencia, sino que bastar谩 con que se aprecie la existencia de la inserci贸n en un orden organizativo y la prestaci贸n de trabajo bajo la disciplina del empresario, en su c铆rculo rector.聰

  1. VOLUNTARIEDAD O PROCESO DE MODIFICACI脫N DE CONDICIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: 1. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalu帽a n煤m. 25/2003 de 8 de enero. 2. Tratamiento jur铆dico en la Negociaci贸n Colectiva.

La voluntariedad de la prestaci贸n laboral del teletrabajo es uno de los elementos clave para comprender su naturaleza jur铆dica, justificaci贸n y concepto. Precisamente es uno de los puntos m谩s destacados del acuerdo marco de 2002, donde se establece con car谩cter general la voluntariedad del mismo tanto para el trabajador como para el empresario. Tal voluntariedad, seg煤n lo establecido en el art. 3, se traduce en dos posibilidades, en primer lugar que el teletrabajo forme parte de la descripci贸n inicial del puesto de trabajo, es decir que el trabajador cuando suscribe su contrato ya conoce la forma en la que se va a desarrollar. La segunda es que el teletrabajo se incorpore, -una vez iniciada la relaci贸n laboral convencional-, como forma de organizaci贸n o de realizaci贸n del trabajo. En este sentido ante la oferta que el empresario haga al trabajador, este tiene dos opciones, aceptarla o rechazarla. En caso contrario, -si el trabajador expresa su deseo de teletrabajar-, el empresario igualmente puede aceptarla o rechazarla.

Sin embargo al final del art铆culo se introduce un criterio que puede suscitar ciertos problemas o conflictos jur铆dicos. Se trata del caso en el que el teletrabajo no forme parte de la descripci贸n inicial del puesto. Textualmente se recoge lo siguiente:

El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica 煤nicamente la manera en que se efect煤a el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en s铆, un motivo de rescisi贸n de la relaci贸n laboral ni de modificaci贸n de las condiciones de trabajo para este trabajador.聰

La redacci贸n del art铆culo puede dar lugar, -a nivel nacional espa帽ol-, a determinados conflictos relacionados con el instituto jur铆dico de la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo reguladas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. En primer lugar el 聯paso al teletrabajo聰 en sus dos acepciones conceptuales, como forma de forma de realizaci贸n, pero sobre todo como forma de organizaci贸n del trabajo, dif铆cilmente puede no ser considerada como un supuesto de modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, ello por cuanto comparte los siguientes elementos:

  • Ambas figuras pueden ser llevadas a cabo como consecuencia de unas medidas que contribuyan a mejorar la situaci贸n de la empresa a trav茅s de una m谩s adecuada organizaci贸n de sus recursos, que favorezca su posici贸n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41.1 E.T.).

  • Para su efectiva implantaci贸n debe existir acuerdo y preaviso por parte de la empresa al trabajador.

  • Pueden compartir el mismo objetivo: afectar al sistema de trabajo y rendimiento (art. 41.1 f)

Precisamente, la modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo ha sido la instituci贸n jur铆dica empleada por la sentencia de 25/2003 del TSJ de Catalu帽a para solventar si la decisi贸n de la empresa de optar por el teletrabajo como la nueva forma de organizar la relaci贸n laboral de sus trabajadores, hab铆a cumplido con los requisitos b谩sicos de la misma: (sic) 聯que el incumplimiento empresarial de las obligaciones nacidas de la relaci贸n laboral sea grave; que se produzca una modificaci贸n de las condiciones de trabajo y; fundamentalmente, que ello redunde en perjuicio de la formaci贸n profesional del trabajador o menoscabo de su dignidad. (Fundamento Jur铆dico Tercero).

Finalmente la sentencia estima que tal modificaci贸n no supone un quebranto a la formaci贸n profesional ni producen menoscabo en su dignidad por cuanto la empresa puso en pr谩ctica todas las medidas que le fueron posibles para evitar tal fin. En este sentido se recoge en el mismo Fundamento jur铆dico anterior:

聯lo que no ha quedado acreditado en autos es que esta modificaci贸n de condiciones laborales lleve consigo un menoscabo de la formaci贸n profesional ni de la dignidad del trabajador, pues la empresa ha ofrecido al trabajador los correspondientes cursos para el reciclaje en nuevas tecnolog铆as, y adem谩s las referidas condiciones de trabajo no se individualizan en la persona del trabajador sino que son compartidas por todos los trabajadores que hab铆an prestado servicios en el centro de Barcelona que ha sido cerrado, por lo que debe rechazarse que concurra este motivo de extinci贸n.聰

No obstante, el acuerdo marco de 2002, introduce un novedoso elemento que, aparentemente, lo diferencia del fen贸meno de la modificaci贸n sustancial. Ser铆a el denominado derecho a la reversibilidad, que disfrutan tanto el trabajador como el empresario, en virtud del cual ambos pueden pactar la vuelta al trabajo en los locales de la empresa y en las condiciones que desarrollaba con anterioridad a la opci贸n de teletrabajar.

El citado art铆culo 3 del acuerdo establece:

聯Si el teletrabajo no forma parte de la descripci贸n inicial del puesto, la decisi贸n de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecer谩n por acuerdo individual o colectivo.聰

Por consiguiente, la realizaci贸n de este derecho implicar谩 un supuesto de modificaci贸n de condiciones sustanciales, cuya modalidad de ejercicio podr谩 ser establecida por acuerdo individual o colectivo, con lo que se deja en manos de tal instrumento la configuraci贸n de elementos o materias nucleares del contrato de trabajo sin m谩s l铆mite que el propio documento del acuerdo. En estos t茅rminos el efectivo ejercicio del derecho a la reversibilidad se constituye como uno de los instrumentos fundamentales del principio de flexibilizaci贸n de las relaciones de trabajo, -objetivo recogido en las consideraciones generales del acuerdo-, por cuanto contribuye de manera evidente a una reinterpretaci贸n de aquel instituto. Ello con mayor raz贸n por cuanto no se incluyen mecanismos de control que fiscalicen la imposici贸n de determinadas medidas, como por el contrario se hace en la aplicaci贸n del art. 41.2 del E.T.

2. Tratamiento jur铆dico en la Negociaci贸n Colectiva.

Precisamente este derecho a la reversibilidad ha sido tomado como referencia por la negociaci贸n colectiva, concretamente en el Convenio Colectivo de Telef贸nica de Telecomunicaciones SAU (vigencia 2003-2005) que, -como en el caso de su texto convencional predecesor-, sigue estando a la vanguardia en la regulaci贸n y tratamiento de las TIC en las relaciones de trabajo. Entre otros aspectos, se establece un programa piloto con el objetivo de identificar aquellas actividades susceptibles de ser desarrolladas a trav茅s del teletrabajo.

Cl谩usula 12. Varios

12.1 Teletrabajo.

聯La Direcci贸n de la Empresa y la Representaci贸n de los Trabajadores coinciden en declarar imprescindible la potenciaci贸n del uso de las nuevas herramientas propias de la actual evoluci贸n tecnol贸gica, de las que Telef贸nica de Espa帽a es y debe seguir siendo pionera, siendo el Teletrabajo una de las formas innovadoras de la organizaci贸n y prestaci贸n del trabajo en la empresa, que permite una mejor adaptaci贸n a las exigencias del cambio tecnol贸gico en el que estamos inmersos, con el objetivo de la modernizaci贸n y adaptaci贸n de las condiciones de trabajo para generar una mayor empleabilidad mediante la recolocaci贸n de recursos.

Por ello, la Empresa en l铆nea con lo previsto en el Convenio Colectivo anterior se compromete a poner marcha, dentro de la vigencia del presente convenio y mediante acuerdo con la Representaci贸n de los trabajadores para su desarrollo, un Plan Piloto dise帽ado con car谩cter experimental, en las localidades y para las actividades m谩s adecuadas, a fin de ponderar la conveniencia de su implantaci贸n generalizada, dentro de los principios recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo suscrito el 16 de julio de 2002 entre las organizaciones empresariales e interlocutores sociales de los estados miembros de la Uni贸n Europea.

Esta prueba piloto se llevar谩 a efectos mediante la suscripci贸n por el empleado de un acuerdo previo de teletrabajo, donde se detallar谩n las condiciones aplicables, bajo el principio de voluntariedad y reversibilidad, con garant铆as de la igualdad de derechos y mantenimiento de las condiciones de empleo y derechos colectivos de los empleados participantes en la misma. Inicialmente y si resulta posible, ser谩n objeto de esta prueba las tareas identificadas de tipo administrativo 聳 comercial (atenci贸n a las llamadas al servicio 1003 y 1004, atenci贸n de reclamaciones, etc) y otros posibles destinatarios que por la actividad que realizan sean susceptibles de encuadrarse en esta modalidad, sin perjuicio de que puedan incorporarse aquellos empleados que voluntariamente y a propuesta de las Direcciones Generales realicen tareas susceptibles de prestarse en la modalidad de teletrabajo.聰

Tambi茅n destaca, en parecidos t茅rminos, los convenios colectivos de las empresas Iberm谩tica y Siemens Nixdorf, que, -aunque de existencia anterior al Acuerdo Marco-, conceden singular importancia al acuerdo entre trabajador y empresario como la herramienta m谩s importante para su regulaci贸n.

- Convenio colectivo de la empresa Iberm谩tica S.A. (BOE de 9 de agosto de 1999)

Art铆culo 19: 聯La implantaci贸n de nuevos sistemas y productos con los que se ha ido dotando la red inform谩tica de nuestra empresa, as铆 como la posibilidad de conectarse a la misma desde el domicilio del empleado. Permite que, cuando el tipo de actividad lo requiera y a criterio del responsable, pueda proponerse a determinados empleados, desarrollar su trabajo desde se casa. Deber谩 pactarse y de com煤n acuerdo por escrito entre la empresa y el empleado, el tipo de tarea a realizar, la duraci贸n m谩xima de la misma, los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, as铆 como la disposici贸n a presentarse en la oficina tantas veces como sea requerido durante la ejecuci贸n del proyecto o tareas encomendadas. La implantaci贸n de este sistema, permite una flexibilidad horaria total, con un menor volumen de desplazamientos y un mayor nivel de concertaci贸n.聰

- Convenio colectivo de la empresa Siemens Nixdorf (BOE 25/11/1997)

Art铆culo 36: 聯Acorde con las necesidades de competitividad y los medios tecnol贸gicos a disposici贸n, a partir del presente a帽os se ir谩n definiendo 谩reas funcionales, colectivos y puestos que pudieran desempe帽ar sus funciones total o parcialmente en 聯teletrabajo聰. Esta definici贸n y su reglamentaci贸n correspondiente se har谩 conjuntamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores聰



  1. CONCLUSIONES

Estamos ante un per铆odo de tr谩nsito normativo en materia de teletrabajo. La consolidaci贸n efectiva de los principios establecidos en el acuerdo marco de 2002 no se podr谩n hacer efectivos hasta el pr贸ximo a帽o 2005, y tampoco existen perspectivas serias de contar con una regulaci贸n espec铆fica en esta materia. Entretanto, pocos son los convenios colectivos que se hacen eco de esta modalidad de prestaci贸n laboral, y cuando lo hacen en primer lugar se comprometen a sondear, buscar, probar si efectivamente el teletrabajo puede ser una manera efectiva de realizar determinadas tareas o actividades dentro de la empresa, y una vez concretado el hecho, dejan en manos de la voluntad de las partes el acuerdo sobre los principios por los que se regular谩 la relaci贸n.

Como consecuencia de ello, es la voluntad de las partes la que tiene que concretar aspectos cruciales del contrato de trabajo, entre ellos la regulaci贸n adecuada del derecho a la reversibilidad, la situaci贸n en la que queden los derechos adquiridos del trabajador antes y despu茅s de haber teletrabajado para la empresa, as铆 como la concurrencia de causas que justifiquen el cambio de situaciones del trabajador. Circunstancias que hacen compleja la adopci贸n adecuada del acuerdo, que debe respetar en todo momento los derechos indisponibles y las garant铆as m铆nimas que ofrece el Derecho del Trabajo.

Por lo que respecta al contenido de las sentencias que tratan o citan al teletrabajo, son variadas las soluciones que tiene que adoptar como consecuencia de la vigente situaci贸n normativa. En este sentido tienen que redefinir conceptos e instituciones b谩sicas del derecho del trabajo, aparentemente asentados, para tratar los problemas derivados de su implantaci贸n en las empresas, siendo una inc贸gnita el tratamiento jur铆dico que le puedan ofrecer a los acuerdos individuales entre las partes en materias tan importantes como las anteriormente comentadas.

Por otra parte tampoco faltan pronunciamientos judiciales que aluden a las ventajas que ofrece el teletrabajo desde una perspectiva ciertamente peculiar, es el caso de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana n煤m. 5214/2000, de 19 de diciembre, en virtud de la cual se deniega a un trabajador la petici贸n de invalidez permanente absoluta para la profesi贸n habitual, ofreciendo, entre otras, la siguiente argumentaci贸n: (fundamento jur铆dico tercero):

聯El motivo no puede prosperar pues, aunque es un hecho probado 聳cuarto- que el actor presenta un cuadro cl铆nico consistente en un trastorno de ansiedad con agorafobia de evoluci贸n cr贸nica; aunque con menor frecuencia requiere seguir presentando crisis de evitaci贸n f贸bica; presentando miedo a los desplazamientos y a salir de su domicilio; por lo que est谩 impedido para cualquier actividad, no s贸lo la habitual, en la que tenga que salir de su domicilio y desplazarse a otro lugar de trabajo. No es menos cierto que en la actualidad existen 聳de manera creciente- actividades 聳como el teletrabajo- que no requieren salir de casa y que resultar铆an compatibles con las dolencias del actor. Por ello procede la desestimaci贸n del recurso.聰

En definitiva, todos los elementos nos dejan ver la complejidad que encierra el teletrabajo y por otra parte obliga a todos los profesionales del derecho a estar permanentemente atentos a todas las novedades relacionadas con esta figura y su evoluci贸n 聯dentro聰 del 谩mbito del derecho del trabajo.

1 Roberto Fern谩ndez Villarino, abogado y profesor asociado del 脕rea de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Departamento Anton Menger. Universidad de Huelva. En la ciudad de Huelva a 16 de febrero de 2004.

2 Tal cantidad se compone, entre otros, de trabajadores por cuenta ajena que desarrollan su actividad de manera alternativa en su casa y en los locales de la empresa; teletrabajadores aut贸nomos que trabajan con normalidad en sus domicilios; trabajadores 聯m贸viles聰 que pasan al menos diez horas a la semana fuera de su casa de su principal lugar de trabajo (viajes de trabajo, desplazamientos o en los locales de clientes, etc) o trabajadores ocasionales que podr铆an entrar en el primer grupo, el de quienes trabajan en casa pero que pasan menos de diez horas a la semana teletrabajando desde aqu茅lla. 聯Teletrabajo: el nuevo Acuerdo es Positivo para los trabajadores y para las empresas, dice la Comisi贸n聰 Nota de prensa IP/02/1057. Bruselas, 16 de julio de 2002.

3 Datos correspondientes al tercer trimestre de 2002, seg煤n texto del Acuerdo Interconfederal para la Negociaci贸n Colectiva para el a帽o 2003.

4 V茅ase apartado III del presente estudio donde se hace referencia al tratamiento que la negociaci贸n colectiva est谩 dando al teletrabajo.

5 (Aranzadi 3334)

6 En la Sentencia del TS 22 de abril de 1996, se pone de manifiesto como se controlaba la relaci贸n laboral a trav茅s de l an谩lisis de los datos registrados en el ordenador (n煤mero de llamadas realizadas, tiempo invertido, descansos realizados, etc) o a trav茅s de v铆as indirectas (la empresa controlaba determinados aspectos de la prestaci贸n de teletrabajo, poni茅ndose en contacto directo con las personas de las que hab铆a solicitado informes.