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KARIN HIRSCHFELD

Retenci贸n y fluctuaci贸n: Retener empleados - Perder empleados


Informe publicado por UNI donde se analizan la empleabilidad, en relaci贸n a la cualificaci贸n y especializaci贸n. La importancia de las personas en las organizaciones y el valor a帽adido que aportan la mejor garant铆a de empleabilidad.


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INTRODUCCION

El desempleo es uno de los problemas sociales m谩s graves de los pa铆ses occidentales industrializados. Cuando empresas tales como IBM, Siemens, y Hewlett Packard proceden a despidos en gran escala, los directores de recursos humanos presentan la retenci贸n de empleados calificados como uno de los imperativos principales de la pol铆tica de personal 驴por qu茅 las empresas dan tanta importancia a su personal cuando sectores enteros de la econom铆a est谩n sujetos a despidos forzados?

Las empresas que se esfuerzan en mantener la estabilidad de de su n煤cleo de empleados esenciales tienen toda clase de buenas razones de hacerlo: las consecuencias de la separaci贸n de un empleado calificado van mucho m谩s all谩 de los costos, ciertamente elevados, de contrataci贸n y de informaci贸n de su sucesor. Por ejemplo esta separaci贸n puede ocasionar el bloqueo de un proyecto
o perturbar las s贸lidas relaciones establecidas con los compa帽eros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparici贸n de una masa de conocimientos acumulados tras un larga experiencia, lo que constituye un rev茅s grave para una empresa.

Adem谩s, en la econom铆a en un sentido amplio, la retenci贸n de los empleados tiende a cobrar cada vez m谩s importancia. A pesar del nivel de desempleo elevado reinante en los pa铆ses industrializados occidentales, si se da fe a los pron贸sticos, los trabajadores calificados cada vez ser谩n m谩s escasos en el futuro. Ya se observan penurias en los especialistas altamente calificados y los
cuadros de direcci贸n en algunos sectores, y este d茅ficit podr铆a agravarse tomando en cuenta las tendencias demogr谩ficas que registran una escasez del n煤mero de j贸venes en la mano de obra.

Apoy谩ndose en una amplia gama de medidas de fidelizaci贸n de los empleados, las empresas hacen todo por asegurarse la fidelidad de los colaboradores cuya presencia se considera 聯estrat茅gicamente vital聰. 聯La caza de talentos聰 es el nuevo lema que recalcan los numerosos autores de obras sobre la gesti贸n de
empresa. Se observa una multiplicaci贸n de las actividades consideradas esenciales para retener a los empleados todo ello se presenta como una panoplia de 煤tiles de buena gesti贸n. De primas de rendimiento a masajes gratuitos, de la transparencia del recorrido profesional pasando por el buen ambiente de trabajo, hasta los superiores que muestran consideraci贸n a sus subalternos: casi todas las funciones de la empresa tienen un v铆nculo con la
retenci贸n del personal. Asimismo, los principios aplicados para valorizar la imagen de los empleadores est谩n a la medida de estos esfuerzos.

Sin embargo, los empleadores que tratan de fidelizar a su personal se muestran sumamente selectivos y apuntan sobre todo a las personas capaces de un alto rendimiento y a los empleados cuyos talentos se consideran prometedores. Por consiguiente, se trata de fidelizar a los colaboradores, pero no a cualquier colaborador. Las rotaciones de personal no son convenientes un grupo restringido, pero se alientan en los otros. No es nada frecuente que las
empresas traten de prevenir las separaciones en su conjunto, al limitarse su objetivo a conservar solamente un determinado n煤cleo de empleados.

Este informe expone ante todos las tendencias actuales en materia de estabilidad del empleo y hace una evaluaci贸n de las fluctuaciones de mano de obra, tanto en establecimientos individuales como en la econom铆a en su conjunto. Seguidamente, sobre la base de una serie de estudios, presenta diferentes causas y factores que motivan a los empleados a cambiar de empleo por iniciativa propia. En una segunda fase, el informe destaca y comenta un determinado n煤mero de medidas utilizadas para fidelizar a los colaboradores. A
este respecto, tambi茅n analiza las consecuencias de las tentativas de cambio que fracasan, una situaci贸n de 聯bloqueo de las fluctuaciones聰, que a menudo viene de la mano con otras formas de comportamientos arriesgados tales como el absentismo o la ausencia de motivaci贸n. Y como las fluctuaciones son inevitables a pesar de todas las estrategias de las empresas, por 煤ltimo
describiremos las diferentes formas de gesti贸n de la separaci贸n de los empleados. Porque en 煤ltima instancia, los efectos eventualmente destructores de estas fluctuaciones para las empresas dependen en gran medida de la manera en que van a administrar el cambio.

El informe se basa por una parte en los conocimientos sacados de obras t茅cnicas especializadas y de art铆culos sobre la gesti贸n de empresa, los movimientos de personal y la fidelizaci贸n de los colaboradores y, por otra parte, en los resultados de numerosas conversaciones profundizadas llevadas a cabo por la autora con diferentes empleados que han dejado o prev茅n dejar una
empresa internacional de servicios. Considerando la extrema sensibilidad de sus declaraciones, las informaciones se presentan aqu铆 bajo el cubierto del anonimato.

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Publicado en UNI Global Union