Retención y fluctuación: Retener empleados - Perder empleados

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KARIN HIRSCHFELD

Retención y fluctuación: Retener empleados - Perder empleados


Informe publicado por UNI donde se analizan la empleabilidad, en relación a la cualificación y especialización. La importancia de las personas en las organizaciones y el valor añadido que aportan la mejor garantía de empleabilidad.


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INTRODUCCION

El desempleo es uno de los problemas sociales más graves de los países occidentales industrializados. Cuando empresas tales como IBM, Siemens, y Hewlett Packard proceden a despidos en gran escala, los directores de recursos humanos presentan la retención de empleados calificados como uno de los imperativos principales de la política de personal ¿por qué las empresas dan tanta importancia a su personal cuando sectores enteros de la economía están sujetos a despidos forzados?

Las empresas que se esfuerzan en mantener la estabilidad de de su núcleo de empleados esenciales tienen toda clase de buenas razones de hacerlo: las consecuencias de la separación de un empleado calificado van mucho más allá de los costos, ciertamente elevados, de contratación y de información de su sucesor. Por ejemplo esta separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto
o perturbar las sólidas relaciones establecidas con los compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras un larga experiencia, lo que constituye un revés grave para una empresa.

Además, en la economía en un sentido amplio, la retención de los empleados tiende a cobrar cada vez más importancia. A pesar del nivel de desempleo elevado reinante en los países industrializados occidentales, si se da fe a los pronósticos, los trabajadores calificados cada vez serán más escasos en el futuro. Ya se observan penurias en los especialistas altamente calificados y los
cuadros de dirección en algunos sectores, y este déficit podría agravarse tomando en cuenta las tendencias demográficas que registran una escasez del número de jóvenes en la mano de obra.

Apoyándose en una amplia gama de medidas de fidelización de los empleados, las empresas hacen todo por asegurarse la fidelidad de los colaboradores cuya presencia se considera “estratégicamente vital”. “La caza de talentos” es el nuevo lema que recalcan los numerosos autores de obras sobre la gestión de
empresa. Se observa una multiplicación de las actividades consideradas esenciales para retener a los empleados todo ello se presenta como una panoplia de útiles de buena gestión. De primas de rendimiento a masajes gratuitos, de la transparencia del recorrido profesional pasando por el buen ambiente de trabajo, hasta los superiores que muestran consideración a sus subalternos: casi todas las funciones de la empresa tienen un vínculo con la
retención del personal. Asimismo, los principios aplicados para valorizar la imagen de los empleadores están a la medida de estos esfuerzos.

Sin embargo, los empleadores que tratan de fidelizar a su personal se muestran sumamente selectivos y apuntan sobre todo a las personas capaces de un alto rendimiento y a los empleados cuyos talentos se consideran prometedores. Por consiguiente, se trata de fidelizar a los colaboradores, pero no a cualquier colaborador. Las rotaciones de personal no son convenientes un grupo restringido, pero se alientan en los otros. No es nada frecuente que las
empresas traten de prevenir las separaciones en su conjunto, al limitarse su objetivo a conservar solamente un determinado núcleo de empleados.

Este informe expone ante todos las tendencias actuales en materia de estabilidad del empleo y hace una evaluación de las fluctuaciones de mano de obra, tanto en establecimientos individuales como en la economía en su conjunto. Seguidamente, sobre la base de una serie de estudios, presenta diferentes causas y factores que motivan a los empleados a cambiar de empleo por iniciativa propia. En una segunda fase, el informe destaca y comenta un determinado número de medidas utilizadas para fidelizar a los colaboradores. A
este respecto, también analiza las consecuencias de las tentativas de cambio que fracasan, una situación de “bloqueo de las fluctuaciones”, que a menudo viene de la mano con otras formas de comportamientos arriesgados tales como el absentismo o la ausencia de motivación. Y como las fluctuaciones son inevitables a pesar de todas las estrategias de las empresas, por último
describiremos las diferentes formas de gestión de la separación de los empleados. Porque en última instancia, los efectos eventualmente destructores de estas fluctuaciones para las empresas dependen en gran medida de la manera en que van a administrar el cambio.

El informe se basa por una parte en los conocimientos sacados de obras técnicas especializadas y de artículos sobre la gestión de empresa, los movimientos de personal y la fidelización de los colaboradores y, por otra parte, en los resultados de numerosas conversaciones profundizadas llevadas a cabo por la autora con diferentes empleados que han dejado o prevén dejar una
empresa internacional de servicios. Considerando la extrema sensibilidad de sus declaraciones, las informaciones se presentan aquí bajo el cubierto del anonimato.

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Publicado en UNI Global Union