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Circular CC.OO. en Grupo Banco Popular
septiembre 2004

Publicado en la Intranet el Reglamento del Incentivo a Largo Plazo
MUCHO RUIDO Y POCAS NUECES


Tras unos desprestigiados ¬ďPactos Individuales¬Ē lleg√≥ el ¬ďBonus¬Ē, y tras de √©l, en una necesaria nueva vuelta de tuerca, el ¬ďIncentivo a Largo Plazo¬Ē, pero sea cual sea su nombre resultan injustos, arbitrarios e inadecuados como incentivo.


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Bastante desprestigiado ven√≠a encontr√°ndose el sistema de "Pactos Individuales", de modo que se hac√≠a necesario buscar otra cosa que pudiera encandilar a la plantilla, pero -eso s√≠- que resultara baratito. Entonces apareci√≥ el "Bonus"; lo percibir√≠a una peque√Īa parte de los trabajadores, pero con suerte ilusionar√≠a a muchos m√°s. El establecimiento del "Plan SUMA" hizo necesaria otra vuelta de tuerca ¬°y as√≠ lleg√≥ el "ILP"!

                                   

        Primero fueron

               los "Pactos

          Individuales"

 

          Después llegó

                el "Bonus"

 

     Y ahora tenemos

           el "Incentivo

         a Largo Plazo"

 

 

                     Primero

          discriminaron

       a unos cuantos.

 

                    Después

           a la mayoría.

 

                      Y ahora

¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬† ¬Ņpod√≠amos

               en realidad

  esperar otra cosa?

Realmente es bastante difícil conseguir que el Grupo Banco Popular gane tantísimo dinero, pero tiene menos mérito si consideramos lo poco que paga a sus trabajadores. Sin embargo, el problema de los empleados y empleadas de esta casa no consiste sólo en una inadecuada retribución, o en que tengamos que prolongar tan exageradamente la jornada, o en que el desarrollo de nuestra carrera profesional se encuentre bajo la tutela exclusiva de la Dirección. El problema es la falta de consideración. Aquí de uno en uno y sin exigencias. Ya se valorará el cumplimiento de objetivos y ya se verá qué retribución es otorgada.

Puede ser m√°s c√≥modo -y m√°s barato a corto plazo- dirigir una plantilla sin tener que compartir criterios, negociar contraprestaciones o establecer regulaciones. Pero si un empleado piensa que no es escuchado, o se siente poco valorado, o cree que est√° siendo explotado, tender√° a sentirse poco concernido por la marcha de la empresa. Si son muchos los empleados quienes est√°n en la misma situaci√≥n el problema es grave ¬ŅQu√© dir√≠amos de sistemas de retribuci√≥n, como "Bonus" o "ILP", que s√≥lo alcanzar√°n a un 20% de la plantilla aproximadamente? Pues que dejan en bastante mal lugar al otro 80%; es decir, a la mayor√≠a ¬°Apa√Īados vamos si tenemos que ilusionarnos con esta espuma! (Y se puede decir que de aquellos polvos vinieron estos lodos respecto de los "Pactos Individuales" )

ALGUNAS

PREGUNTAS

 

Si "sólo"

se consiguen

900 millones

de beneficios,

con una ratio

de eficiencia

de alrededor

del 30%,

¬Ņser√° un
gran fracaso?

 

Y si se

consiguieran

990 millones

¬Ņqui√©n va a

evitar

que cunda

la sospecha

de que

en realidad

se trata

de ahorrar

el 3%

del beneficio

del a√Īo 2006?

 

 

Quizá cueste dejar de crear falsas expectativas y quizá sea más laborioso gestionar una plantilla ateniéndose a unas reglas de juego más justas y equilibradas, donde la negociación colectiva tenga el espacio que precisa y, así, los incrementos retributivos -por ejemplo- se perciban en proporción a una justa valoración del esfuerzo realizado y alcancen a todos los que se lo merezcan, no sólo a unos pocos. Quizá sea difícil abandonar el "haz lo que yo te digo, que luego veré qué te doy a cambio". Pero quienes trabajamos en el Grupo Banco Popular deseamos ser tratados como personas con derechos y no como unidades de producción que se llevan y se traen, y luego... se arrinconan.

En resumen: hemos de seguir trabajando (todos) como locos para que una minor√≠a (que seguramente se lo merece) cobre "Bonus" e "ILP". Y una mayor√≠a (que tambi√©n merecer√≠a cobrar) se va a quedar sin un euro y, adem√°s, va a quedar fatal, pues parecer√° que se han conseguido los objetivos fijados A PESAR DE SU INSUFICIENTE COLABORACI√ďN.

Desde CC.OO. volvemos a repetirlo: "Pactos Individuales", "Bonus" e "ILP" son todos injustos y arbitrarios como sistemas de retribución complementaria, no constituyen un adecuado incentivo y, en definitiva, son malos para los trabajadores y para la empresa.

septiembre de 2004