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EL PROTOCOL CONTRA L'ASSETJAMENT SEXUAL ENTRA EN VIGOR
CC.OO. Caixa Ontinyent- Comunicat
Caixa Ontinyent assumix que les actituds d'assetjament sexual suposen un atemptat a la dignitat i als drets fonamentals de les persones, per la qual cosa no permetrà ni tolerarà l'assetjament sexual en el treball.
El passat dia 28 de març, després de la seua aprovació pel Consell d'Administració i la comunicació posterior a tota la plantilla, va entrar en vigor l'aplicació del Protocol per a la Prevenció de l'Assetjament Sexual en Caixa Ontinyent, acordat i consensuat per l'empresa i la representació legal dels treballadors. Este document posa fi a un procés que es va iniciar ara fa més d'un any, durant el qual s'ha elaborat la base de la definició, actuació i prevenció d'este assumpte en l'àmbit de
Des de CC.OO. esperem que este protocol contribuïsca de fet a consolidar polítiques d'igualtat i no discriminació en la plantilla de l'Entitat, i sense dubte propiciarà la conscienciació col·lectiva davant este problema, la qual cosa constituïx un dels aspectes en què s'ha de fonamentar una autèntica política de Responsabilitat Social Empresarial.
Recordem que podeu consultar el text íntegre del Protocol firmat en la Intranet, en els apartats de RRHH (Acords i Reglaments) o Comité (Pactes i Acords), encara que a continuació i en este enllaç teniu un resum del mateix.
Com sempre, estem a la vostra disposició davant qualsevol dubte que vos puga sorgir.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSOSEXUAL
(Resumen)
I.- DECLARACION DE PRINCIPIOS
La Caja de Ahorros de Ontinyent asume que las actitudes de acoso sexual suponen un atentado a la dignidad y a los derechos fundamentales de las personas, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo.
II.- ACOSO SEXUAL.
El acoso sexual es la situación en que se produce cualquier comportamiento no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
III.- COMISIÓN PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL.
Será función de la Comisión el seguimiento e investigación de los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Estará compuesta por cinco miembros, 2 designados por la empresa, 2 designados por los representantes de los trabjadores, y el Jefe del Área de Recursos Humanos (ver anexo). Ninguno de los dos sexos tendrá una participación inferior al 40% de los miembros.
Atribuciones de la Comisión:
· Recibir las denuncias por acoso sexual.
· Llevar a cabo la investigación de las denuncias y elaborar un informe.
· Recomendar las medidas de prevención, información, sensibilización y formación que estime convenientes.
· Velar por las garantías comprendidas en este Protocolo.
IV.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL.
Se establecen dos métodos, el formal y el informal.
A) MÉTODO FORMAL: Este método tiene como objetivo solucionar la situación a través de una investigación del asunto y de la imposición final de sanciones, si se confirma el acoso.
La persona objeto de acoso sexual deberá ponerlo en conocimiento de la Comisión o de cualquiera de sus miembros, directamente o a través de un sindicato o persona de confianza, por escrito.
La persona denunciante podrá elegir el miembro de la Comisión que investigue el caso.
El procedimiento será ágil, rápido y confidencial.
B) MÉTODO INFORMAL: Este método busca remediar la situación a través de la mediación entre las partes.
La comunicación se hará verbalmente por la persona denunciante a cualquier miembro de la Comisión, o a través de un Sindicato o persona de confianza.
La persona denunciante podrá elegir el miembro de la Comisión que lleve el caso, cuya función será buscar la interrupción de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
V. CONFIDENCIALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN.
Se prohibe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.
VI. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES.
Existen diversas situaciones que se consideran agravantes, como que la persona denunciada sea reincidente, que existan varias personas denunciantes, que se entorpezca la investigación, que se demuestren represalias, etc.
VII.- DISPOSICIONES VARIAS
Los casos de mala fe y/o denuncia falsa serán considerados como falta muy grave por parte de la persona denunciante.
ANEXO Composición de la Comisión
· Honorio Cabezuelo y Letícia Prats (representantes de los trabajadores)
·
· José
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