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04/02/2003

PROYECTO 2006 : LAS COMPENSACIONES PUEDEN EQUILIBRARSE MÁS, SIN RESTAR MOTIVACIÓN




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L@s emplead@s hemos recibido un video sobre el Proyecto 2006, que recoge la presentación que hizo el Presidente ante numerosos directivos. La existencia de un proyecto empresarial es una buena noticia, en cuanto que se definen unos objetivos claros y esto puede servir para cohesionar a la Organización y contribuir a mejorar los resultados.

No obstante, para que las personas se sientan motivadas no es suficiente con tener un proyecto, sino que se deben dar otras circunstancias, como unas compensaciones atractivas relacionadas con el mismo, ó que los derechos laborales no se vean perjudicados por alcanzar los objetivos.

El Proyecto 2006 es un plan para todo el Grupo Caja Madrid; a cuya consecución, por tanto, deberán contribuir todas las unidades y empresas que lo componen. En concreto, los objetivos que se definen para el conjunto del Grupo son los siguientes:

  Objetivo

Propuesta 2006

Ponderación

Rentabilidad

Aportación al negocio

Eficiencia

Satisfacción cliente

Obtener un BAI consolidado de 1.200 mill €

Alcanzar una cuota de mercado del 7,05% (1)

Mejorar el ratio de eficiencia hasta el 44%
Obtener una puntuación en clientes externos de 82,5 y

 alcanzar 625 en EFQM  (cliente interno)

37%

19%

19%

25%

La cuantificación de los mismos y la tendencia actual son las siguientes, expresadas en millones de Euros, porcentajes y puntos básicos :

 

2003

Objetivo

Tendencia

BAI

755

1200

976

Ratio eficiencia

48,5

44,0 (-450 p.b.)

46,9 (-160 p.b.)

Cuota mercado

6,45

7,05 (+60 p.b.)

6,80 (+35p.b.)

    Calidad    -Externo

                  -EFQM

77,3

500

82,5

625

80,0

550

El Proyecto de la Dirección también prevé una compensación, que se efectuaría en un único pago, en 2007, en función del cumplimiento de objetivos. El cálculo se realizaría sobre el total de la retribución variable percibida por los ejercicios 2004, 2005 y 2006. Las escalas son estas :

Escala cumplimiento objetivos

Compensación

Superior o igual a 130%

75%  retribución variable 2004+2005+2006

De 120% a 129%

60%      “            “                        “                                         

De 110% a 119%

55%      “            “                        “                                         

De 100% a 109%

50%      “            “                       “                                          

De 95% a 99%

35%      “            “                       “                                         

De 90% a 94%

15%      “            “                       “                                         

Inferior a 90%

                          0         

Sería necesario que la Caja presentara este proyecto a los sindicatos, como en ocasiones anteriores, por lo que significa la representación institucional que merecen los trabajadores. Además, la audiencia a los sindicatos puede enriquecer proyectos como éste y contribuir a cohesionar a la plantilla. à

En todo caso, la propia Dirección reconoce que estamos ante un proyecto ambicioso y que su  éxito no depende solo del buen hacer de los profesionales (“tenemos por delante tres años de muchísimo trabajo”); sino también, y fundamentalmente, de que en los próximos años se den una serie de condiciones macroeconómicas, a escala nacional e internacional: recuperación económica, mantenimiento del crecimiento del PIB, inflación moderada y recuperación de los tipos de interés.

Es por ello, precisamente, por lo que CC.OO. considera que el esfuerzo singular que deberá realizar la plantilla con motivo del Proyecto 2006 merece un reflejo específico en las compensaciones, diferenciado de otros factores, cuya evolución escapa de nuestro control. De otra forma, en caso de producirse un ligero cambio en alguna de las circunstancias macroeconómicas (lo cual no es imposible, en un entorno incierto como el actual), la plantilla bien podría no recibir compensación alguna, aunque “se haya dejado la piel” en el intento...  No parece lo más justo.

Esta sensación aumenta al analizar las escalas de cumplimiento de objetivos y compensaciones previstas. Así, por ejemplo, con un porcentaje de cumplimiento de objetivos del 89% al final del periodo, la plantilla no recibiría ninguna compensación; y con un cumplimiento del 94%, la compensación se situaría en un escaso 15%... Estamos seguros de que, entre todos, podríamos hallar unas escalas de objetivos y unas correspondencias retributivas más progresivas y equilibradas. 

Por otra parte, desconocemos si la Caja ha tenido en cuenta el impacto fiscal que puede tener para l@s emplead@s el abono en un único pago de cualquiera de las compensaciones previstas. En cambio, el pago fraccionado de las compensaciones, con la correspondiente liquidación al final del periodo, evitaría eventuales efectos fiscales no deseados, sería más razonable desde el punto de vista de la administración de la economía doméstica y resultaría igualmente incentivador, si no más.   

* Las propuestas de  CC.OO. en relación a los aspectos retributivos del Proyecto son de dos tipos:

-  Ajustar la escala de cumplimiento de objetivos y los porcentajes de compensación.    

-  Pago de las compensaciones de forma fraccionada, en varios ejercicios.

Sin apartarnos del esquema de la Caja, creemos que se puede hacer un esfuerzo para alcanzar un mejor equilibrio en los aspectos retributivos, sin restar motivación al Proyecto 2006. Esto es lo que CC.OO. quiere trasladar a la Dirección y esperamos que sean receptivos a estos planteamientos.

Por último, no queremos dejar de señalar, por su relevancia y por venir de quien viene, una de las afirmaciones del Sr. Blesa quien, a modo de consejo, declara en el video: “Junto a la ocupación profesional, tenéis que ser egoístas y dejar más tiempo para vosotros mismos, porque los mejores años de la vida son los que antes se van.”

Otros también venimos señalando lo excesivo de algunas jornadas laborales (dentro y fuera de la Caja) y la forma dudosa en que tantas personas distribuyen su tiempo, día tras día. Podríamos empezar por modificar algunas malas costumbres en numerosos centros de trabajo de la Caja, tarea en la que la Dirección puede hacer mucho más que hasta ahora.

Madrid, 4 de febrero de 2003