Informe sobre las presiones y las prolongaciones de jornada en el sector financiero


Las prolongaciones sistemáticas de jornada y las presiones comerciales son un mal endémico que sufren las plantillas del sector financiero de manera histórica y que, a pesar de haber sido combatido desde diferentes frentes y en distintos momentos por CC.OO. (ejemplos: actuación del Comité en Caixa en 1986 que se saldó con una multa millonaria; campaña federal de 1997 en el que se detectaron 23 millones de horas trabajadas y no pagadas ?ANEXO 1-), no hemos conseguido erradicar.


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Y es un hecho constatable que se está agravando en la situación actual de crisis general y específica del sector, con los problemas añadidos de mala imagen social a causa de malas prácticas como preferentes, desahucios, falta de crédito; drástica reducción de plantillas, provocada por los procesos de reestructuración y evidente desprecio de las empresas del sector, con el consentimiento implícito de la autoridades, a la normativa sobre jornadas laborales.

Todo ello está acarreando graves consecuencias exógenas y endógenas.

El impacto social de esta práctica es evidente: supone un fraude a la Seguridad Social, una merma de los ingresos públicos vía impuestos y un impedimento para la recuperación del empleo.

Como factores endógenos, estas políticas van minando la salud de las plantillas, impiden la conciliación de la vida personal y familiar, establece un clima hostil sustentado en el miedo en las relaciones laborales y ahonda la brecha de las diferencias desde la perspectiva de género.

Con independencia del soporte estadístico y formal que podamos ofrecer en esta campaña, la prueba más palpable de la magnitud que está alcanzado el problema en nuestro sector -y del importante impacto en las plantillas-, está en la intensa acción sindical que se viene realizando prácticamente desde todas nuestras secciones sindicales.

Por ello, para abordar el problema desde una perspectiva, lo más objetiva posible, proponemos analizarlo desde dos ámbitos: el de los datos oficiales de que disponemos (EPA, informaciones institucionales y oficiales, etc.) y el del conocimiento que como organización tenemos de la realidad del sector (encuestas internas, estudios de clima laboral, circulares, denuncias y campañas vinculadas con el tema realizadas desde las distintas Secciones Sindicales).

Como complemento de este análisis, haremos una evaluación técnica y rigurosa del impacto de estas políticas en la economía del estado y de la Seguridad Social, así como de su traducción en fraude social por el volumen de empleo que se deja de generar.

Todo ello, con el objeto de hacer visible y denunciar ante la opinión pública la situación que padecen las plantillas del sector financiero y, lo que es más importante por la trascendencia en la posible erradicación, o por lo menos, amortiguación del problema: impulsar un cambio normativo que permita a las Inspecciones de Trabajo tener más margen de actuación contra este tipo de prácticas, inadmisibles en un país con cerca de seis millones de parados y en un sector en el que se han destruido más de cincuenta mil empleos en los últimos cinco años.

 

VISIÓN DESDE LAS SECCIONES SINDICALES: UN PROBLEMA GENERALIZADO

Tal como avanzamos en el apartado anterior, son muchas las acciones sindicales llevadas a cabo por las distintas Secciones Sindicales del sector, lo que evidencia, la gravedad y extensión del problema. Problema que incluso ha sido tratado a nivel confederal en el informe presentado por CCOO el pasado 30/05/14 en el que se evidenciaba el alcance de las horas extras ilegales y el obstáculo que la realización de las mismas suponía para la creación de empleo en nuestro país.

A modo de ejemplo recopilamos algunas de las acciones llevadas a cabo:

Evaluaciones de Riesgos Psicosociales

En general las entidades del sector, impelidas en buena medida por la presión ejercida por CCOO en los Comités de Salud Laboral, han realizado Evaluaciones de Riesgos Psicosociales, si bien éstas son bastante sui generis, encargadas exprofeso a su Servicio de Prevención o Consultora independiente que en el mejor de los casos han seguido el método del INSHT -casi siempre descafeinado-, en el que no se evidencian los problemas que vive la plantilla.

Encuestas de Clima Laboral

Algunas Secciones Sindicales, como Deutsche Bank, Caixa, Sabadell y Unicaja, han realizado recientemente valoraciones de Clima Laboral cuyas conclusiones contrastan de manera evidente con los datos que arrojan los estudios que manejan las empresas.  Por su parte Banesto, Barclays en Cataluña, las hicieron hace unos años siguiendo el método ISTAS- y actualmente Bankia está realizando una encuesta entre su plantilla. Todas concluyen que el incremento de la presión y el consiguiente sufrimiento de la plantilla es una constante que se agrava.

Códigos Éticos

De la información recabada, podemos deducir que la inmensa mayoría de las entidades cuentan con Códigos de Conducta, Ético o Deontológico aprobado por la Entidad sin la participación de la RLT, en los cuales, con diferentes grados de profundidad, se aborda desde una perspectiva de responsabilidad social la labor de la plantilla y las relaciones laborales que deben coexistir en el marco de la empresa. Sin embargo, una cosa es la existencia de esos códigos éticos y otra bien distinta cómo se materializan, en especial en lo relativo a la conducta que se sigue con los empleados, la cual dista mucho de ser socialmente responsable.

 

Absentismo

Se dispone de los datos de absentismo causado por ILT y accidentes profesionales, pero de los mismos no se puede inferir que éstos hayan aumentado recientemente. Creemos que el miedo a las consecuencias para el empleo que puede tener la aplicación de la normativa sobre el absentismo laboral contenida en la Reforma Laboral, provoca que incluso se solicite voluntariamente el alta.

 

Denuncias en Inspecciones de Trabajo y otras demandas

La negativa experiencia del resultado de las actuaciones de la Inspección de Trabajo ha conseguido que en los últimos años no se haya ajustado a la necesidad las denuncias por el incumplimiento de la jornada o por la falta de control de la misma.

En lo concerniente a los Riesgos Psicosociales hay presentado Conflicto Colectivo en Banco Sabadell de Cataluña y se está evaluando presentarlo en Barclays de Cataluña. En la órbita del Banco Santander, en concreto en Banesto, las últimas experiencias fueron en 2011 tanto en jornada como en riesgos psicosociales.

Hace apenas un mes se ha obtenido un importante respaldo judicial con la sentencia de la Audiencia Nacional, favorable a la demanda por riesgos psicosociales presentada por CCOO que condena a La Caixa a enmendar su política preventiva sobre riesgos psicosociales derivados del trabajo y a repetir la evaluación con un método fiable y objetivo y con la participación de la RLT. Consciente de las consecuencias que para su política de presiones, puede tener la evaluación de los riesgos derivados de las mismas, Caixabank sigue sin avenirse a la aplicación de la sentencia y ha anunciado interposición de recurso. 

 

Denuncias Públicas

En casi todas las Entidades, nuestras secciones sindicales han criticado las prácticas de las empresas y han denunciado mediante comunicados la situación que padece la plantilla, a la vez que han informado sobre las negativas influencias en la salud que provoca la exposición constante al estrés que genera la presión y estilo de dirección tóxico.

Así, se han ocupado del tema Caixa,?No a las horas negras en Caixa?, ?Nos vestimos de negro contra las horas negras?#ESTONOESNORMAL; Cajamar, ?Deja de trabajar en B?; BBVA, ?Prolongaciones de jornada: aquí falta gente?, Santander, ?CCOO dice NO a la disponibilidad total en el Banco Santander?, Popular, ?Jornada y horario: no se cumple la normativa laboral? ; Bankia, ?Aumenta el malestar en la plantilla?, BMN, ?No a las horas negras en BMN?.

 

 

 

I.     LA REALIDAD DEL SECTOR

1.   CUANTIFICACIÓN PROLONGACIONES DE JORNADA

1.a. Análisis desde los datos de la EPA

Realizamos una primera cuantificación del volumen de horas extra que se realizan en el sector (Rama K: Actividades financieras y de seguros), a partir de la información oficial arrojada por la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística del 2013.

Como ANEXO 2 al presente informe se acompaña hoja de cálculo que permite una aproximación al volumen de horas extra en una serie histórica en base a los datos ofrecidos por la EPA-2013, así como explicación de la metodología utilizada para la evaluación.  Y para tener una idea aún más global de las cifras de las que estamos hablando ?aunque no hagamos aquí un estudio de las mismas- también hemos incluido en ANEXO 3los datos históricos del quinquenio 2008-2013 y un ANEXO 4 con los datos relativos al primer trimestre del 2014.

De la información contenida en el informe EPA 2013 y EPA-1T 2014, podemos concluir:

1) En la rama K Actividades financieras y de seguros hubo en 2013 un promedio de 440.400 personas ocupadas, cantidad que bajó a 429.900 en el primer trimestre del 2014. Puede ampliarse la información por sexos, edades y otras variables.

2) Estas 440.400 personas ocupadas realizaron un promedio de 15,32 millones de horas semanales efectivas de trabajo, lo que supone una media de 34,80 horas semanales.

3) Este promedio de 34,80 horas semanales de jornada efectiva es la tercera mayor de las 21 ramas de actividad (lo que en parte se explica por el mayor % de contratos a tiempo completo, dato disponible)

4) El promedio de horas extraordinarias semanales en Actividades financieras y de seguros ascendió a 297.750, de las que solo se pagaron 26.700 (un 9%). El resto (91,3%) no se pagaron. Referidos al 1º Trimestre del 2014, las horas.  En lo que respecta a los datos del primer trimestre del 2014 se realizaron 447.500 horas extras de las que sólo se pagaron el 9,56% de las mismas, el resto (90,43%) no se remuneraron. Este dato supone un incremento de 129.400 horas respecto al mismo del primer trimestre del 2013, o lo que es lo mismo, un 47% más.

5) El promedio de horas extras semanales no pagadas en Actividades financieras y de seguros (271.050) supone el mayor % de horas no pagadas (91%) y sobre horas efectivas totales (1,77%) de todas las ramas.

6) Igualmente, dicho promedio de horas no pagadas en Actividades financieras y de seguros supone el mayor número de horas extra semanales no pagadas (0,62) por persona ocupada. Dicho ratio, alcanza el 0,75 si consideramos los datos del 1 T del 2014

7) Una extrapolación de los datos de la EPA arroja un total anual de 9.062.500 horas extras no pagadas para asalariados del subgrupo 64 en el 2013 que se elevaría a 10.247.200 horas en el 2014 de mantener la tendencia observada en los datos del primer trimestre del 2014.

8) De los datos del informe se concluye un incremento del ratio de horas extra no pagadas en empleado/as del Sector Financiero, alcanzando su mayor valor en pleno proceso de reestructuración de plantillas.

 

1.b. Una aproximación al volumen real de horas extra realizadas, la estimación de CC.OO.

A pesar de lo llamativo de los datos extraídos de las encuestas oficiales, estamos en disposición de afirmar que éstos no reflejan ni de lejos, la verdadera realidad del sector, debido tanto al corto alcance el volumen de personas encuestadas como al impacto en los resultados de aquellas personas que dicen no recordar cuál es el volumen real de horas extras realizadas, aspecto especialmente significativo en una plantilla con alta incidencia de riesgos psicosociales (este ?no recuerdo? es un síntoma claro del nivel de bloqueo mental que la presión y el stress puede estar causando en este colectivo, dado que al tratarse de una encuesta anónima, no tendría sentido falsear una información que en nada compromete al encuestado).

Todo ello, unido al hecho de no disponer en la EPA de información desagregada entre Actividades financieras por un lado y  Seguros por otro,  hace necesario completar la información ofrecida en esta estadística oficial con un trabajo de más completo, real y exhaustivo.

Dicha aproximación podemos hacerla a nivel del sector financiero donde CCOO cuenta con una elevada presencia sindical más de 3400 delegados y delegadas los cuales visitan con regularidad toda la red. Esto permite conocer de primera mano la realidad laboral y especialmente en lo relativo a las prolongaciones de jornada reales. De esta estimación podemos concluir:

1)    El año 2013 para atender las cargas de trabajo y desarrollar la actividad comercial que se le encomienda, la plantilla se ve obligada a prolongar su jornada laboral una media de 4.2 horas semanales.

2)    La proyección realizada empresa a empresa y provincia a provincia arroja un total de 57 Millones de horas de trabajo extra, de las que en un 98% de los casos no han sido compensadas.

 

 

 

2.   IMPACTO EN LAS PLANTILLAS

2.a. Salud Laboral

Como hemos dicho antes, a lo largo de los últimos cuatro años, CCOO ha realizado encuestas de clima laboral en distintas entidades, aparte de los estudios de riesgos psicosociales puestos en marcha a nivel empresarial (`por ejemplo en Barclays, Grupo Sabadell, Citibank), cuyas conclusiones son totalmente dispares respecto a las obtenidas en las encuestas realizadas por CCOO.

Así, los resultados de nuestras encuestas muestran claramente un empeoramiento generalizado de la salud de los trabajadores, materializado en episodios de pánico ante las reuniones con superiores, sentimiento de ?no llegar? o temor a ?explotar? por no poder abordar la presión (resultados encuesta CCOO de Caixa). En otros casos los encuestados afirman dormir peor, padecer más stress lo que les obliga  a tomar ansiolíticos, padecer trastornos depresivos y la ansiedad (por ejemplo, en Unicaja un 78% de los encuestados afirmó dormir peor y un 80%, padecer stress, lo que había obligado al 28% de éstos a ir al médico en los últimos meses y a un 11% a estar de baja laboral). Por su parte en Bankia, el 80,11% de los encuestados confesó dormir menos o peor, el 19,25% dijo tomar ansiolíticos de forma habitual y el 21,77% asistió a consulta médica en el último año antes de la encuesta por ansiedad o depresión y un 3,17% afirmó haber estado de baja laboral por estos motivos. También muchos confesaron padecer afecciones gástricas, cambios de carácter, cansancio o apatía. Y por último CCOO en Barclays, afirma que hay una evidencia total y absoluta de que los riesgos psicosociales están presentes, en niveles intolerables, dañando nuestra salud con una alta posibilidad de que estos daños se manifiesten en forma de enfermedades y bajas laborales.

2.b. Política de presiones

Se está convirtiendo en un clamor generalizado por parte de las plantillas de prácticamente todas las entidades financieras, el insoportable aumento de la presión laboral ejercida contra ésta en general, y los mandos intermedios y gestores comerciales, en particular.

Son innumerables las denuncias públicas realizadas sobre el tema.

Así por ejemplo CCOO en Unicaja denunció que el avasallamiento, la presión intimidatoria a la plantilla, las amenazas de traslados y/o inclusión en el próximo ERE que haga la entidad, son algunas de las ?lindezas? que, ante la falta de ideas, dotes de gestión y recursos personales de los que mandan, se están poniendo de moda en ciertas Direcciones Territoriales.

En Deutsche Bank por su parte CCOO tomó la determinación de no asistir a la Convención de Ventas de PBC en protesta por el incremento de la presión, las amenazas y los malos modos hacia los trabajadores, sobre todo de PBC, ante las que la Entidad no hizo nada.

La Sección Sindical de CCOO en Banco Santander llamó la atención sobre que ?la plantilla no puede más (?) Asistimos a una brutal vuelta de tuerca sobre la plantilla, a un nuevo impulso la colocación alocada de productos, a una elevación desproporcionada de la presión y de la intimidación. Se hace imprescindible detener este desatino. Es necesario tomar medidas urgentes para poner freno a estas actitudes que están desmotivando a la plantilla, destruyendo el clima laboral y creando confusión y desorientación entre la plantilla de la Red.

En Bankia sucede algo similar. Así la Sección Sindical denuncia la proliferación de amenazas e insinuaciones del tipo, ?tu puesto de trabajo puede peligrar?, ?las cosas han cambiado, tu verás lo que haces?, ?el ERE no ha terminado, así como el aumento de casos de malas formas y faltas de respeto a los empleados.

Y en Caixabank, la última que ha puesto en marcha una campaña de denuncia de las presiones y prolongaciones de jornada titulada #ESTONOESNORMAL está teniendo mucho eco dicha campaña, al entroncar con el sentir mayoritario de los trabajadores y trabajadoras.

Y esta presión, empieza a ser ya tan evidente y generalizada, que hasta se ha trasladado al cine en el cortometraje ?Lobos, el cual, como muestra del interés que despierta el tema, ha tenido más de 99.000 reproducciones desde su estreno en Youtube.

Es indudable que este incremento de la presión está directamente relacionado con el deseo de las cúpulas directivas de conseguir resultados a corto plazo, sin medir la negativa repercusión que esto origina a largo plazo y con objeto de percibir suculentas retribuciones, a costa de implementar una agresiva, cortoplacista y consecuentemente perjudicial política comercial (a modo de ejemplo, cabe señalar que los principales ejecutivos de las mayores entidades financieras cobran un promedio de 123 veces el coste medio por empleado (CME) y de 76 veces el salario mínimo de la plantilla).

Y ello, a pesar que desde la propia CNMV se han empezado a dar pasos en el sentido contrario:    ?La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) prohibirá a las entidades financieras que vinculen "de forma directa" el sueldo variable de sus trabajadores con la colocación de productos específicos o de categorías de productos muy limitadas, de forma que se eviten potenciales conflictos de intereses o falta de actuación en el mejor interés de los clientes?.

2.c. Imposibilidad de conciliar

Es una realidad cada vez más patente lo difícil que resulta para la plantilla utilizar las herramientas de conciliación que la representación laboral negocia en los Convenios Colectivos y en los acuerdos de empresa. En este sentido la política de presión desmedida que se está desarrollando, impide en muchos casos disfrutar de estas herramientas, con la consiguiente frustración para los trabajadores y trabajadoras que no pueden acceder a ella o que al disfrutarlas, sufren la correspondiente sanción profesional (dificulta los ascensos, puede ser mal visto por el resto de la plantilla, etc.) que los/las que se deciden a ejercer sus derechos en esta materia pueden llegar a padecer.

 

2.d. Una visión de género

La proliferación de la ?exaltación de la disponibilidad? como valor que cada vez se prima más en el sector financiero es una realidad puesta de manifiesto en el informe de la Secretaria de la Mujer de la antigua Federación de COMFIA-CCOO sobre ?El proceso de reestructuración financiera desde una perspectiva de género? (ANEXO 5). Esta idea cada vez más exigida en el sector  financiero de ?vivir para el trabajo? conlleva consecuencias más negativas para las mujeres. Por ello, en el presente estudio es necesario tener en cuenta aspectos como:

§  La utilización de las trabajadoras en los procesos de reestructuración para aligerar plantilla de manera socialmente menos conflictiva que si fueran varones.

§  El riesgo de ser las primeras candidatas en los planes de reducción de plantilla al existir la presunción de que todas las mujeres van a estar menos disponibles, menos comprometidas con el empleo por la carga doméstica y por el papel de cuidadora que la cultura predominante aún le asigna.

§  La consideración de ?una elección de riesgo? su promoción a determinados cargos en los que el ideario colectivo de la empresa, considera que es imprescindible tener ?disponibilidad total? o por lo menos amplia disponibilidad para realizar ciertas prácticas como tomar copas, almorzar o cenar con clientes, etc. 

§  Su práctica relegación a puestos en los que la llamada "doble presencia" (conciliación entre el trabajo remunerado y el reproductivo no remunerado, que lamentablemente la sociedad sigue considerando responsabilidad exclusiva de la mujer y para el que todavía son minoría los hombres que comparten las tareas domésticas) no sea un obstáculo para los objetivos organizacionales.

 

3.   IMPACTO SOCIAL

Ya hemos analizado las consecuencias económicas, psicosociales y laborales que para la plantilla del sector acarrea este problema y si bien las mismas son impactantes, mucho más lo es la evaluación socioeconómica (impacto para la seguridad social, para las propias empresas, para el fisco y en suma, para la sociedad en general que deja de tener en circulación muchos miles de euros procedentes de estas horas en ?B?) que esta lacra social y profesional está generando y sobre la propia prensa da la voz de alarma (ver artículos de El diario, El PaísyLa Voz de Galicia)

En el ANEXO 6 explicamos la metodología seguida para calcular dicho impacto y hacemos una comparativa sobre las cifras obtenidas de acuerdo a los datos extraídos de la EPA 2013 (Anexo 2) y las que arroja la aproximación a los datos ?de campo?, ya comentados, que elaboramos en CC.OO.

 Las principales conclusiones de esta comparativa, hablan por sí mismas:

§  De acuerdo a los datos de la EPA 2013 el estado ha dejado de cobrar en el 2013 un total de  287.907.000 euros (impuesto sociedades, seguridad social y recaudación IRPF), cantidad que se elevaría a 2.297.423.000 euros, si extrapolamos estos datos a los obtenidos en el ?trabajo de campo? del sector financiero para el periodo 2008-2013.

§  Por su parte, los trabajadores han dejado de cobrar un total de 1.077.926.000 euros de acuerdo con los datos EPA 2013, cifra que se elevaría a 8.601.575.000 euros si tenemos en cuenta los datos del periodo anteriormente considerado y el ratio de prolongación de jornada de 4,2 horas semanales, que CCOO considera más ajustado a la realidad. Esto es dinero que no está en circulación en la economía real y consecuentemente, no contribuye a crear riqueza en la sociedad.

§  Teniendo en cuenta una jornada de 1.700 horas al año (media del sector financiero), con las horas trabajadas en B de acuerdo a los datos EPA se habría podido crear 5.331 empleos directos en el sector (6.028 trabajadores de seguir la tendencia observada en el primer trimestre del 2014), cifra que se eleva a 33.483 empleos considerando nuestra aproximación al sector financiero, cuando la realidad es que se han destruido más de 50.000 empleos en el sector financiero en los años de crisis (2008-2013).

 

4.    ACTUACIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS: LA INSPECCION DE TRABAJO

Fruto de nuestra actividad en la vigilancia de la correcta aplicación de los Convenios Colectivos y las condiciones de trabajo que de ellos emanan, CCOO ha realizado denuncias por prolongaciones de jornada ante la Inspección de Trabajo, las cuales vienen sucediéndose a lo largo de los años con mayor o menor intensidad, por empresas y provincias, dependiendo del mayor nivel de presión ejercido por la Dirección de las Entidades y también de la receptividad de la Administración a nuestra demanda. Sin poder cuantificar el número, podemos decir que han sido miles en los últimos 20 años.

En los últimos tiempos nos encontramos con dos novedades importantes que dificultan esta labor de denuncia: por una lado el aumento del miedo de la plantilla y por lo tanto su docilidad, debido a la reestructuración del sector y sus consecuencias en las condiciones de trabajo y por otro, la vulnerabilidad manifiesta de las propias Inspecciones de Trabajo que no puede desarrollar en condiciones su labor por la ineficacia de una ley RD 928/998 del Régimen Sancionador, que ha quedado obsoleta y frustra cualquier iniciativa de que se apliquen correctamente los horarios y jornada en el sector.

Ante esta situación de ineficacia y frustración se hace necesaria la promoción de un cambio normativo que permita acabar con la impunidad de las propuestas organizativas en el mundo laboral que se desentienden de sus obligaciones contractuales, obligando de facto a la realización de jornadas superiores a las previstas para la consecución de los objetivos que se imponen a las plantillas.

Y para ello, hemos recabado información de profesionales sobre las posibles modificaciones que serían conveniente realizar en el Reglamento General sobre Procedimientos para la Imposición de las Sanciones por Infracciones  de Orden Social y para los Expedientes Liquidatorios de Cuotas de la Seguridad Social para reforzar  los mecanismos de control que impidan que sigan proliferando las prolongaciones de jornada fraudulentas.

En este sentido, en el ANEXO 7 se detallan las principales reformas en materia de registro de control horario que consideramos necesaria en materia de regulación del registro de la jornada, tipificación de la infracción, número de las infracciones y sanciones

 

III.          ACCIÓN SINDICAL

 

1. RECOGIDA DE FIRMAS Y ESTUDIO DE UNA ILP PARA PROMOVER UN CAMBIO NORMATIVO

Dado que uno de los objetivos prioritarios es el cambio de la normativa legal que ponga en manos de las Inspecciones de Trabajo mejores herramientas para luchar contra el fraude que supone las prolongaciones de jornada, CCOO va a  iniciar una campaña de recogida de firmas entre la plantilla del sector financiero, primera y principal afectada, apoyando la petición de un cambio normativo en la persecución del fraude laboral, fiscal y de seguridad social de las prolongaciones de jornada cuyo texto recogemos en el ANEXO 8.

En función de la respuesta que obtengamos de los poderes públicos a nuestro requerimiento, estudiaremos la puesta en marcha de una Iniciativa Legislativa Popular en este sentido.

 

2.   REALIZACION DE UNA ENCUESTA SOBRE CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Como ya hemos avanzado, la dinámica de presión comercial y prolongaciones de jornada del sector, aparte de afectar a salud de la plantilla, está dificultando la posibilidad de conciliar la vida laboral y familiar.

Esta circunstancia aconseja averiguar los obstáculos que encuentra la plantilla para disfrutar de las medidas de conciliación negociadas por la representación sindical en los convenios sectoriales y en los acuerdos de empresa. Para ello,  el Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Cádiz ha elaborado una encuesta, en la que CCOO ha colaborado, sobre conciliación de la vida laboral y familiar, con objeto de conocer el tipo de medidas que existen, si se conocen, se usan y sobre todo  si es posible disfrutarlas sin consecuencias laborales para los beneficiarios de ellas.

CCOO impulsará una acción encaminada a que los trabajadores y trabajadoras del sector financiero participen en dicha encuesta que se puede hallar en www.uca.es/cuestionario­_conciliacion.

 

3.   CAMPAÑA DE DENUNCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LAS EMPRESAS SEL SECTOR

Tras la importante sentencia de la Audiencia Nacional favorable a los planteamientos de CCOO de Caixabank en relación a la necesidad de evaluar los riesgos psicosociales con herramientas de medición formales y reconocidas por los expertos, el siguiente paso a será el de iniciar una campaña coordinada de denuncia sobre riesgos psicosociales en todas las Entidades, de manera que podamos aprovechar el respaldo legal que la sentencia en Caixabank ha dado.