al menos, nos habría gustado que fuera así. En un tiempo récord hemos pasado de la euforia a la decepción. La declaración pública, difundida urbi et orbe, de buenas intenciones no se ha trasladado al día a día de las multiconferencias y los correos electrónicos.
Una vez superado el susto que supuso para algunas y algunos la incorporación de la nueva cúpula directiva y el reparto de responsabilidades y funciones en el organigrama, las aguas han vuelto a su cauce. En unos casos siguen y en otros retornan a sus funciones quienes ya han acreditado su incompetencia sobre las materias que gestionan. De qué poco han servido los consultores, los test y las entrevistas.
También, apreciamos cómo queda mucha poda por realizar en las ramas del organigrama: puestos sin función relevante, que no aportan nada a la consecución de las metas estratégicas y con un único empeño, justificar su propia existencia. Volvemos a la práctica de otros tiempos de pedir la previsión de lo que se va a realizar (ya sea en el mes, en la semana o en el día) y luego se solicita el seguimiento de lo que se ha realizado: aunque la función no aporta nada a la entidad, alguien acredita la necesidad de su puesto. No importa en absoluto que ese trabajo inútil impida acometer la tarea diaria.
Por si lo anterior fuera poco, permanecen los gestos autoritarios y las instrucciones absurdas. Las jefaturas intermedias (en la red y los servicios centrales) avientan viejos y nuevos fantasmas: la prolongación de la jornada de trabajo y la destitución fulminante, que acarrea la supresión de complementos salariales. Se toman decisiones en función del objetivo particular para intentar salvar su culo y no de los intereses de la entidad; lo relevante es salir bien en la foto y que se vea que se ha alcanzado la meta, aunque esto suponga apropiarse del trabajo ajeno o dejar en mal lugar al compañero/a. En otros casos, se opta por no tomar decisiones, evitando asumir su responsabilidad.
Vemos con preocupación cómo la función de Capital Humano se torna más irrelevante. Su elevada posición jerárquica ha orientado el trabajo hacia arriba, abandonando su función de transmisión hacia y desde la plantilla, que ahora realiza cada dirección con el consiguiente guirigay. Quienes deberían defender el cumplimiento de la legislación laboral y los acuerdos internos, son incapaces de influir en las decisiones. No basta con reconocer los errores, hay que corregir las conductas. Para empezar, podrían aclararnos cómo afecta a nuestro banco (volumen de activo, líneas de negocio, número de oficinas y empleos) la modificación del pliego de condiciones que ha aprobado la Comisión Europea. Ya llegará la fusión y se abrirá un nuevo tiempo.
En esta situación ya hemos estado y sabemos cómo termina. Un análisis simplista de las causas de la debacle de las antiguas cajas puede llevar a repetir los mismos errores. Un nuevo consejo de administración y una nueva dirección no son garantía del éxito que deseamos y necesitamos. El cambio de accionistas no altera la solvencia del banco. Aún queda mucho por desbrozar.
Una vez superado el susto que supuso para algunas y algunos la incorporación de la nueva cúpula directiva y el reparto de responsabilidades y funciones en el organigrama, las aguas han vuelto a su cauce. En unos casos siguen y en otros retornan a sus funciones quienes ya han acreditado su incompetencia sobre las materias que gestionan. De qué poco han servido los consultores, los test y las entrevistas.
También, apreciamos cómo queda mucha poda por realizar en las ramas del organigrama: puestos sin función relevante, que no aportan nada a la consecución de las metas estratégicas y con un único empeño, justificar su propia existencia. Volvemos a la práctica de otros tiempos de pedir la previsión de lo que se va a realizar (ya sea en el mes, en la semana o en el día) y luego se solicita el seguimiento de lo que se ha realizado: aunque la función no aporta nada a la entidad, alguien acredita la necesidad de su puesto. No importa en absoluto que ese trabajo inútil impida acometer la tarea diaria.
Por si lo anterior fuera poco, permanecen los gestos autoritarios y las instrucciones absurdas. Las jefaturas intermedias (en la red y los servicios centrales) avientan viejos y nuevos fantasmas: la prolongación de la jornada de trabajo y la destitución fulminante, que acarrea la supresión de complementos salariales. Se toman decisiones en función del objetivo particular para intentar salvar su culo y no de los intereses de la entidad; lo relevante es salir bien en la foto y que se vea que se ha alcanzado la meta, aunque esto suponga apropiarse del trabajo ajeno o dejar en mal lugar al compañero/a. En otros casos, se opta por no tomar decisiones, evitando asumir su responsabilidad.
Vemos con preocupación cómo la función de Capital Humano se torna más irrelevante. Su elevada posición jerárquica ha orientado el trabajo hacia arriba, abandonando su función de transmisión hacia y desde la plantilla, que ahora realiza cada dirección con el consiguiente guirigay. Quienes deberían defender el cumplimiento de la legislación laboral y los acuerdos internos, son incapaces de influir en las decisiones. No basta con reconocer los errores, hay que corregir las conductas. Para empezar, podrían aclararnos cómo afecta a nuestro banco (volumen de activo, líneas de negocio, número de oficinas y empleos) la modificación del pliego de condiciones que ha aprobado la Comisión Europea. Ya llegará la fusión y se abrirá un nuevo tiempo.
En esta situación ya hemos estado y sabemos cómo termina. Un análisis simplista de las causas de la debacle de las antiguas cajas puede llevar a repetir los mismos errores. Un nuevo consejo de administración y una nueva dirección no son garantía del éxito que deseamos y necesitamos. El cambio de accionistas no altera la solvencia del banco. Aún queda mucho por desbrozar.
