Estimadas compañeras y compañeros:

A la vista de las numerosas quejas y del malestar que nos habéis trasladado, principalmente por parte del personal de asistencia, tanto en Madrid como en Córdoba, con fecha 15 de septiembre hemos remitido a la empresa, a través de su Técnico en Prevención de Riesgos Laborales (PRL), una recopilación de cuestiones y asuntos sobre los que, a lo largo del verano e incluso durante los meses anteriores, nos habéis manifestado vuestra disconformidad.

El Técnico en PRL es una figura de carácter obligatorio para las empresas en España. Este profesional tiene como funciones principales velar por la salud y la seguridad de la plantilla, promover buenas prácticas y evitar riesgos, accidentes o cualquier factor que pueda distorsionar o perjudicar la salud física o mental del trabajador/a.

Asimismo, tiene la obligación legal de pronunciarse, asesorar y emitir los informes técnicos necesarios ante las consultas o propuestas que los trabajadores canalizan a través de sus Delegados de Prevención. Esta obligación se fundamenta en la legislación laboral y, principalmente, en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de PRL.

La comunicación que hemos remitido, como hemos indicado, el pasado 15 de septiembre, a través de los Delegados de Prevención de CCOO, es la siguiente:

Por medio de la presente, nos dirigimos a usted con el fin de trasladarle una serie de incidencias de especial gravedad en materia de seguridad y salud laboral detectadas en diversos centros de trabajo. Asimismo, solicitamos su intervención, valoración y el correspondiente informe técnico sobre los puntos que se detallan a continuación:

1. Control de descansos y pausas fisiológicas (Madrid y Córdoba)

Recientemente hemos recibido numerosas quejas procedentes de los centros de trabajo de Madrid y Córdoba en relación con la apertura reiterada de planes de acción e incidencias laborales, canalizadas por la empresa a través de los coordinadores/as, a determinados operadores/as. Dichas medidas se estarían justificando por superar un porcentaje concreto X % respecto del tiempo de descanso programado.

Ante esta situación, solicitamos que se aclare de forma inmediata si dicho porcentaje incluye las pausas destinadas a la hidratación, las necesidades fisiológicas, la eventual toma de medicación, la necesidad de disponer de más tiempo en situaciones relacionadas con el ciclo menstrual o las acciones básicas necesarias para la movilización del aparato músculo-esquelético y circulatorio tras horas de sedentarismo en el puesto sin cambiar de posición.

Le recordamos que, si la empresa estuviera contabilizando estos periodos dentro del descanso establecido, podría estar incurriendo en un incumplimiento de la jurisprudencia del Supremo (STS 565/2023, de 19/09) y de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid (Sentencia 701/2023, de 4/dic, Recurso 231/2023). Dichas resoluciones establecen que este tipo de pausas no están sujetas a un tiempo ni a un porcentaje predeterminado —ni del 3%, ni del 6%, ni de ningún otro—, dado que su frecuencia y duración dependen de factores biológicos, físicos, de edad o de salud propios de cada trabajador. En consecuencia, el personal no debe ser reprendido ni sancionado por atender necesidades fisiológicas por edad, género o salud que requieran mayor pausa por estos motivos durante su jornada laboral.

Asimismo, recordamos que no está regulado en convenio ni pactado con los representantes de los trabajadores un porcentaje de tiempo para tales fines. Por ello, solicitamos que nos informe bajo qué criterios técnicos y normativos se determina que un porcentaje concreto supone una extralimitación en los tiempos de descanso.

Por otra parte, la plantilla nos traslada que, tras inscribirse para realizar el descanso, este les es denegado en reiteradas ocasiones, pese a haber cumplido con el procedimiento interno. En concreto, algunos empleados han manifestado que, tras apuntarse para descansar, se les ha denegado hasta en cinco ocasiones a lo largo de un periodo de 2-3 horas. Esta gestión de los turnos genera un efecto en cadena que retrasa los descansos del resto de los trabajadores inscritos. Además, incrementa notablemente el nivel de estrés y afecta de manera especialmente significativa a los trabajadores fumadores, quienes planifican su descanso legal para este fin y ven cómo transcurren las horas sin que se les conceda, circunstancia que eleva exponencialmente sus niveles de ansiedad. Por todo ello, solicitamos revise el sistema de gestión de descansos basado en listas, dado que produce incumplimientos sistemáticos de la planificación establecida, especialmente durante determinados periodos del año.

2. Ergonomía y Pantallas de Visualización de Datos (PVD)

En relación directa con lo expuesto en el punto anterior, solicitamos información sobre cómo RACE está aplicando las medidas previstas en Real Decreto 488/1997, relativo a las disposiciones de seguridad y salud en el trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización de datos. Específicamente, deseamos conocer cómo está organizada la distribución del tiempo de pantalla y los descansos visuales necesarios, así como la antigüedad exacta de los monitores utilizados.

Estamos recibiendo también numerosas quejas asociadas a una iluminación deficiente, falta de brillo, parpadeos constantes y posibles anomalías en la tasa de refresco de las pantallas. Según manifiestan los trabajadores, estas circunstancias les obligan a parpadear reiteradamente o a acercarse más de lo adecuado, desde un punto de vista postural, a los monitores, para poder visualizar la información de forma correcta.

Resulta especialmente preocupante que algunos nos reporten que pueden visualizar perfectamente sus propias pantallas en el domicilio, mientras que en las instalaciones de RACE deben realizar un esfuerzo visual considerable. Esta situación, unida a las dificultades en la gestión de los descansos, contribuye al incremento de la fatiga visual y de las molestias derivadas de unas condiciones ergonómicas deficientes. Por ello, solicitamos que se evalúe específicamente esta problemática y se nos informe de las medidas preventivas y correctoras adoptadas o previstas, especialmente en lo que respecta al desarrollo y aplicación del citado Real Decreto 488/1997.

3. Deficiencias en el estado de las instalaciones y del mobiliario:

En tercer lugar, queremos trasladarle que continúan registrándose quejas frecuentes relacionadas con el estado general de las instalaciones, incluyendo sillas, mesas, limpieza y el cableado de los equipos.

Queremos hacer especial hincapié en el deficiente e inseguro sistema de anclaje de las CPU, que continúa provocando la caída de estos equipos. La única medida adoptada hasta el momento por el personal de mantenimiento ha consistido en la colocación de cinta adhesiva transparente, solución manifiestamente insuficiente desde el punto de vista de la seguridad laboral.

De mantenerse esta situación, existe un riesgo evidente de accidente laboral por caída de objetos que puede ocasionar lesiones físicas de importancia. Por este motivo, solicitamos una revisión urgente del sistema de anclaje de estos equipos y la adopción de medidas correctoras que garanticen su estabilidad a futuro.

4. Climatización e higiene ambiental

Durante el periodo estival se han registrado quejas en relación con las condiciones del sistema de climatización. Algunos trabajadores han manifestado la aparición de sintomatología respiratoria y ocular, tales como picor, escozor, tos y estornudos frecuentes durante su permanencia en las instalaciones o incluso en el momento de acceder a las mismas.

Por ello, solicitamos que se elabore, de cara a la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud, un informe detallado sobre el mantenimiento periódico realizado en los equipos de climatización, especificando las actuaciones de saneamiento, la limpieza de conductos y la sustitución de filtros, así como la periodicidad de estas tareas.

5. Encuesta de riesgos psicosociales

Por último, le recordamos que, con fecha 6 de septiembre, se le trasladó una consulta relativa al estado de la encuesta de riesgos psicosociales. Rogamos que nos informe, a la mayor brevedad posible, sobre la fase en la que se encuentra actualmente el proceso, así como la previsión para su finalización y la comunicación de resultados.

Manifestamos nuestro especial interés en disponer de dichos resultados antes de la celebración de la reunión del Comité de Seguridad y Salud, con el objetivo de analizar y proponer las correspondientes medidas preventivas y correctoras.

      A la espera de su pronta respuesta y de la adopción de las medidas pertinentes.
                         **  Delegados de Prevención de CC.OO. en Madrid y Córdoba **

Desde CCOO consideramos que todas estas cuestiones planteadas se enmarcan en las obligaciones derivadas de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y no pueden ser ignoradas ni quedar sin una respuesta adecuada por parte de la empresa. La prevención de riesgos laborales constituye una obligación empresarial y debe garantizar unas condiciones de trabajo dignas, seguras y adecuadas para toda la plantilla. A la espera de dictamen y de los informes solicitados al técnico de PRL del RACE, os mantendremos informados.

Volvemos de vacaciones y los problemas de organización siguen ahí.

Desde CCOO venimos trasladando una realidad que continúa presente en muchos departamentos: Las cargas de trabajo siguen siendo excesivas y una parte de la plantilla se ve obligada a prolongar su jornada para poder sacar adelante sus tareas y cumplir con los objetivos.

Compañeras y compañeros:

Desde hace casi nueve años, continúa pendiente la negociación del convenio. Durante todo este tiempo, desde CCOO hemos insistido en la necesidad de alcanzar un acuerdo que permita mejorar y actualizar las condiciones de toda la plantilla. A pesar de las dificultades, consideramos que es nuestra responsabilidad seguir buscando vías que permitan desbloquear una situación insostenible. Por ello, queremos informaros de las últimas iniciativas que hemos llevado a cabo desde Comisiones y de las propuestas que hemos trasladado al resto de sindicatos que forman parte de la mesa negociadora.

El pasado mayo propusimos a la empresa y al resto de formaciones establecer una fecha para retomar la negociación. El 29 de mayo recibimos respuesta de la Dirección de personal indicando que, en ese momento, no podían fijar una fecha para dicha reunión. Ante esta situación, consideramos necesario abordar conjuntamente el escenario actual. Por ello, solicitamos una reunión de todo el Comité con el objetivo de analizar la situación, valorar las circunstancias que puedan producirse a partir de octubre y estudiar, de manera coordinada, las diferentes alternativas para intentar desbloquear la negociación.

La reunión tuvo lugar el pasado 22 de junio, con la participación de CCOO Madrid y el resto de sindicatos, así como con la asistencia telemática de los compañeros de CCOO Córdoba. También contamos con la presencia de nuestro asesor de CCOO, quien nos viene acompañando durante todo el proceso. Consideramos especialmente importante mantener estos contactos dentro de un marco formal y con el adecuado asesoramiento, teniendo en cuenta la trascendencia que la negociación del convenio tiene para el conjunto de la plantilla.

En dicha reunión, las diferentes formaciones coincidimos al valorar como muy escasa la voluntad del RACE para retomar, a corto plazo, una negociación efectiva. Por ello, desde CCOO planteamos al resto de sindicatos un documento titulado «Hoja de ruta» (*), con distintas propuestas cuyo objetivo es generar avances y evitar que la situación se prolongue indefinidamente.

En el citado documento, tras un diagnóstico inicial de la situación, proponemos una serie de medidas en distintos ámbitos: salarial, conciliación de la vida laboral y familiar, teletrabajo, plan de actualización de equipos, transparencia y ética en las relaciones laborales, erradicación de prácticas de contratación abusivas, flexibilidad y polivalencia negociadas, auditorías periódicas de riesgos psicosociales, fomento de un entorno laboral saludable, especial protección de la salud en el trabajo nocturno, y así hasta más de 40 medidas que cualquier empresa moderna ha adaptado perfectamente a su funcionamiento durante la última década. Finalmente, detallamos nuestra posición ante el inmovilismo empresarial y las posibles acciones que los distintos sindicatos podrían adoptar como medidas de presión y desbloqueo.

Una de las propuestas que hemos planteado con especial interés consiste en realizar una consulta ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) para determinar qué convenio sectorial podría resultar aplicable. Consideramos necesario analizar si, atendiendo a las funciones que desarrollan los diferentes departamentos en RACE, pudiera corresponder la aplicación de otros convenios sectoriales en lugar del caduco y obsoleto convenio de empresa. No se trata de una cuestión menor, determinar correctamente el ámbito jurídico aplicable permitiría clarificar nuestra situación y, en su caso, acceder a las condiciones laborales más beneficiosas, incluidas aquellas relativas a salarios y jornada. Desde CCOO entendemos que realizar esta consulta es una vía legítima que puede aportar seguridad jurídica y ayudar a determinar cuál debe ser el marco legal aplicable hoy día a nuestra actividad.

Esta y otras propuestas no fueron compartidas en su totalidad por el resto de formaciones en la reunión del 22 de junio. Aunque existe coincidencia en mayor o menor medida en el diagnóstico sobre el preocupante estado actual del RACE y una negociación estancada, no hay por el momento el mismo consenso respecto a las medidas de presión necesarias para intentar desbloquearla.

En CCOO consideramos que, después de casi nueve años, es necesario como sindicatos explorar todas las alternativas a nuestro alcance. Nuestro objetivo no es generar un conflicto innecesario, sino conseguir que exista una negociación real y avanzar hacia unas condiciones laborales más dignas, justas y adecuadas a la realidad de la plantilla. Precisamente con ese objetivo, hemos trasladado igualmente al resto de sindicatos —a través de la citada hoja de ruta (*)— distintas medidas de fuerza que podrían desarrollarse de manera conjunta y paralela si la empresa no retoma una negociación real. Entre ellas se encuentran:

1-Convocar una asamblea general de trabajadores y trabajadoras para informar de la situación y valorar colectivamente un posible calendario de actuaciones y movilizaciones.

2-Desarrollar acciones de comunicación y sensibilización, incluyendo medios de comunicación y redes sociales, para trasladar a la sociedad la precaria situación laboral y salarial existente en la empresa.

3-Realizar la oportuna consulta, como hemos indicado, ante los organismos competentes (CCNCC) para determinar qué convenio sectorial resulta aplicable a nuestra actividad.

4-Valorar nuevas medidas de presión sindical, incluidos posibles paros parciales, concentraciones o huelgas en los distintos centros de trabajo, siempre que así lo acuerde la plantilla conforme a los procedimientos establecidos.

5-Analizar las posibles vías jurídicas que pudieran corresponder, incluida la posibilidad de plantear un conflicto colectivo una vez conocido el criterio de la comisión sobre el convenio sectorial aplicable.

Estas propuestas no pretenden sustituir la negociación, sino precisamente favorecer que esta pueda retomarse con una clara voluntad de alcanzar acuerdos justos. Seguimos considerando que el diálogo es la vía preferente para resolver esta situación, pero para que exista diálogo debe haber también una voluntad efectiva de querer negociar. Después de nueve largos años, creemos que no podemos limitarnos a esperar y dialogar indefinidamente. La plantilla necesita respuestas y un marco laboral actualizado a la realidad de 2026; por eso, nuestra intención es trabajar para que los distintos sindicatos podamos encontrar puntos de acuerdo y, siempre que sea posible, actuar de manera conjunta.

La unidad de la representación sindical y la participación de la plantilla serán fundamentales para afrontar los próximos meses. El escenario de incertidumbre que pueda producirse desde octubre hace todavía más necesario que seamos capaces de anticiparnos, analizar distintas opciones y defender los intereses de los trabajadores y trabajadoras con responsabilidad y determinación. Desde CCOO seguiremos apostando por la negociación, pero también por explorar todas las herramientas legales y sindicales disponibles para conseguir frenar esta grave situación de deterioro.

(*) En un ejercicio de transparencia, ponemos a disposición de cualquier trabajador o trabajadora que así lo desee la copia íntegra del documento denominado «Hoja de Ruta», elaborado por CCOO y trasladado al resto de las formaciones sindicales como propuesta de medidas de acción sindical conjunta. Si deseas una copia completa, puedes enviar un correo electrónico desde tu cuenta personal a race.ccoo@gmail.com y te la facilitaremos, o visualizar el documento en la web:
https://www.ccoo-servicios.es/raceasistencia/html/63503.html

Ante las diferentes consultas que nos están llegando sobre si en nuestro sector se aplica la sentencia sobre los festivos, os indicamos la situación en la que nos encontramos en la actualidad.

23.07.2026 - Tras la firma del Convenio el pasado 5 de mayo, tras más de 12 meses de trabajo, presión y negociación a cargo de CCOO, con el 53% de representación en la Mesa, hoy entra en vigor el Convenio colectivo de Seguros y Mutuas 2025-2028.

Personas primero, normativa siempre. En momentos excepcionales nuestra prioridad es clara

Delegados y delegadas de CCOO se han concentrado hoy ante la sede principal de Vitaly Health Services en Badajoz para protestar por el deterioro de las condiciones de la plantilla, especialmente en lo relativo a la salud laboral.

DOCUMENTACIÓN Y NORMATIVA ÚTIL (I)

Esta semana hemos decidido dedicar este “Breves” a compartir con la plantilla una selección de documentos, enlaces y herramientas de normativas que pueden resultar útiles en el día a día laboral, tanto para resolver dudas como para conocer mejor nuestros  derechos y herramientas disponibles.

En este comunicado encontrarás desde referencias básicas como el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid.

Además, incluimos otros contenidos de interés que pueden ayudarte a gestionar distintas situaciones laborales y a tener una visión más completa de tu relación con la empresa, con más información sobre riesgos laborales,  las leyes de desconexión digital y de igualdad.

Además, queremos recordar a la compañía que, una cosa es planificar las vacaciones de la plantilla, como es normal, pero eso no es pedir a la plantilla dejar fijados a mitad de año los días de vacaciones hasta final de año, que es lo que lamentablemente se está pidiendo, a riesgo que después te pongan problemas para cambiarlos una vez aceptados.

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