Continuamos con un sistema que prima las contrataciones individuales y sólo de determinados productos, valorando mínimamente el resultado global del centro de trabajo donde se encuentra el empleado. Se incentiva la lucha por la contratación en la oficina, si quieres cobrar necesitas superar a tu compañero de al lado. Y, sobre todo, se incentiva el darle a la tecla, la formalización del producto. Para la plantilla que no ocupa puestos de dirección, la relación entre esfuerzo y resultado no existe, ¿puede ser más injusto el sistema?
A diferencia de directores y subdirectores, cuyo bonus depende exclusivamente de los resultados de la oficina donde se encuentran, para el resto de personal de oficinas se les valora por parámetros distintos, lo que lleva muchas veces al absurdo de que en una oficina de 4 el director cobra y el resto de la plantilla no perciben ni un céntimo, como si éstos no hubieran contribuido al resultado de esa oficina.
Y si a todo esto le sumamos que es un sistema opaco, donde nadie sabe hasta que recibe el correo de Recursos Humanos cuál es su puntuación o clasificación (por cierto, ¿dónde quedó el compromiso de Recursos Humanos en el anterior plan de comunicar los resultados después del primer semestre?), pues todavía es más claro que estos incentivos no valen para la plantilla. Denunciamos de nuevo la falta de transparencia hasta el punto de que transcurrido ya todo un trimestre del año nadie conoce cómo será el plan de incentivos para el 2.011. ¿No se puede planificar con algo más de tiempo todo esto?
Lo que está muy claro es que este sistema de incentivos desincentiva a gran parte de la plantilla (en concreto a los 2/3 que no cobran pese a haberse esforzado tanto como el otro tercio), ¿tan difícil es modificarlo potenciando el trabajo en equipo?
