El reciente cambio de organigrama se inscribe en las prácticas habituales de todos los presidentes que en la Caja han sido. Tiene cierta lógica que EL nuevo presidente intente adecuar la organización la primera línea de la organización, se entiende- a sus ideas y convicciones sobre el particular. Las propuestas de nuevas reorganizaciones siempre se han fundamentado en criterios bastante abstractos: eficacia, corresponsabilidad, centralización-descentralización (que de todo ha habido), búsqueda del talento, etc... Pero lo cierto es que, a posteriori, para el común ha sido muy difícil valorar si los cambios han resultado eficaces.
En esta ocasión, y teniendo en cuenta la rapidez con que lo ha planteado, el diagnóstico sobre el que, sin duda, se ha apoyado el nuevo presidente para el cambio de organigrama anunciado la semana pasada, ha tenido que surgir en gran medida de dentro de la propia casa. Más aún, si tenemos en cuenta que, de ese galimatías que sustituye al anterior, la única cosa clara que se desprende a simple vista, más allá de alguna notable ausencia, es que el Superdirector General se ha hecho directamente con las riendas de todo el operativo del negocio y sus soportes, sin filtros intermedios, que quizás, y solo quizás, los sentía como interferencias.
El tiempo dirá(¿) si el nuevo organigrama cumple con los objetivos que en la intranet se anuncian. Pero hay, al hilo de estos cambios, alguna cuestiones que preocupan más a la plantilla.
Como, por ejemplo, el tema de la igualdad de genero. Los foros de la intranet se han hecho eco, una vez más, de abrumador desequilibrio entre hombres y mujeres en la alta dirección. Y desde luego un cambio de organigrama es un momento para impulsar su corrección. Se ha argumentado que el aplanamiento de la estructura de gestión facilitará, entre otras cosas, la incorporación de más mujeres. Permítasenos preguntar ¿por qué?.
El anterior presidente también abrazó con entusiasmo la causa de la igualdad hombre-mujer. El problema es que en ese asunto, como en otros, hace falta concilar las palabras con los hechos. Y los hechos son muy tozudos: resistencias sin fin para plasmar compromisos de igualdad en el convenio colectivo, reticencias para pactar medidas de conciliación que faciliten esa igualdad. Y cuando, finalmente, se acepta crear una comisión de igualdad en el Convenio Colectivo, nos damos de bruces con la realidad: un año después de creada, la comisión está al borde de su colapso a causa de una desesperante incapacidad -de la que la caja tiene una indudable responsabilidad, aunque no solo- para dar un solo paso para el fin que fue creada. Un año después ni siquiera ha sido capaz de aprobar un protocolo contra el acoso, ni la empresa ha facilitado los datos segmentados sobre los que trabajar. El asunto es que es más fácil predicar que dar trigo. Así pues, tenemos sobradas razones para el escepticismo sobre la voluntad de dar un impulso a la igualdad mientras no cambien las políticas de Recursos Humanos sobre las cuestiones prácticas que tienen que ver con la igualdad.
Otro ejemplo. Esa estructura más horizontal pretende facilitar una especie de afloración del talento.
De hecho parece que el talento se busca desesperadamente, incluso en la reciente selección de trece personas en Bizkaia (compromiso del convenio).
Pero, curiosamente, a una parte del talento ya descubierto se le regatea cicateramente su reconocimiento. A saber. De las ciento treinta vacantes de subdirección de oficina, que el convenio establecía que tenían que ser cubiertas durante su vigencia, quedan más de cien por cubrir. En muchas de esas oficinas hay personas que están realizando las funciones de subdirección, pero se nos anuncia que se cubrirán lo más tarde posible. Ese es el talante sobre el que se lanza un mensaje de estímulo y superación a un sector muy significativo de la plantilla. Nos tememos que hará falta algo más que un nuevo organigrama para solucionarlo.
Parece que impulsar la definición de la Estrategia de Acción Social para el futuro es una de las razones de este cambio de organigrama. Mientras tanto queremos recordar que apoyándose en un pretexto plenamente legal, la no denuncia del Convenio Colectivo de la OBS por sus firmantes, la Caja ha soslayado la renegociación de dicho convenio, vencido desde final del 2008. La caja, que parece estar encantada de haberse conocido con su política de Responsabilidad Social Empresarial en la que, por cierto, algunos personas están realizando un encomiable trabajo- se olvida reiteradamente de que si algo caracteriza a los compromisos en el campo de la RSE es ir más allá de las convenciones legales. Es decir, que la no denuncia del convenio no impide su negociación, solo la legaliza, pero no deja de ser eso, un pretexto.
En resumen, que no compartimos el espíritu que animaba al autor de aquella devastadora pintada en un muro de Argentina: ¡¡Menos Hechos, Queremos Promesas!!
