Los premios de reconocimiento siguen siendo un misterio


No es la primera vez que hablamos de los premios de reconocimiento, el nuevo sistema de compensación personal que sustituyó a los antiguos bonus de más del 80% de los empleados, los que tienen un título corporativo de AVP o inferior, o no tienen.


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Como breve recordatorio, os resumimos las bases del nuevo sistema. Solamente un 20% de los empleados afectados pueden acceder a ellos y, en ningún caso pueden superar, con la suma de los dos pagos, el 10% de su salario anual. Para PCC existe una excepción, pueden llegar a cobrarlo hasta un 50% de los empleados, pero manteniendo el tope del 10%.

Para los empleados que no son de PCC el nuevo sistema establece que para cobrarlo deben hacer una aportación muy significativa al Banco que represente un ahorro de costes, incremento de beneficios o una mayor eficacia, aunque no se especifica cómo debe concretarse. En definitiva, deja en manos del Banco decidir a quien se le da y a quien no, ningún empleado tiene claro qué debe hacer para conseguirlo. Se sigue manteniendo el sistema subjetivo anterior.

Para los empleados de PCC que no están en la red de oficinas, el sistema es igual de subjetivo. Tampoco saben exactamente qué tienen que hacer para poder acceder a un premio de reconocimiento.

Para los empleados de PCC que están en la red de oficinas, el Banco ha ideado un sistema que tiene su base en Impulsa. En principio esto debería dotar de algo de objetividad, pero la realidad es muy diferente. Nadie sabe si está cumpliendo, o no, lo suficiente para poder cobrar el premio de reconocimiento.

En el mes de noviembre solicitamos una reunión al Banco para que nos explicase una serie de dudas sobre la aplicación del sistema. Habíamos detectado muchas incoherencias en el mismo. Hasta ahora no han querido reunirse con nosotros, lo que nos induce a pensar que hay algunos aspectos de difícil argumentación.

Si no quieren explicarnos a los representantes de los trabajadores las dudas que les hemos expuesto, les pedimos que os las expliquen a todos los empleados de la red de oficinas, los afectados por un supuesto sistema objetivo, las dudas que les hemos planteado:

  • ¿Cuál es la distribución porcentual del bonus pool (RA) entre roles y canales?
  • ¿Cuál es la distribución porcentual de empleados que cobrarán RA por roles y colectivos?
  • ¿Cuál es el motivo para que se mantenga la ?Guía de puntos para bonus personal operativo? primando de manera muy diferente a los empleados operativos dependiendo de la clasificación de la oficina (A+,A, B, D y D) cuando se compara a todos en un ?totum revolutum?, al igual que los empleados en labor comercial?
  • ¿Cuál es el criterio con el que se establecen los rankings en cada uno de los roles?
  • ¿Cuál es el sistema por el cual los empleados pueden comprobar su posición en ese ranking?
  • ¿Cuál es el criterio para establecer la línea de corte en los distintos colectivos de los roles?
  • ¿Cuál es el criterio de diferenciación entre un Interventor y un AC?
  • ¿Cuál es el porcentaje de empleados de DB OSI que van a cobrar RA?
  • ¿Cuál es el porcentaje de empleados de SSCC de PCC (sin DB OSI) que cobrarán RA?
  • En definitiva, ¿se cumple el 50% entre cada uno de los roles, canales y diferentes servicios centrales?
  • ¿Cuál es el sistema de medición para otorgar una RA a los empleados que no están en la red?
  • ¿Qué tiene que hacer cualquier empleado del Banco para poder acceder a un premio de reconocimiento?
Creemos que, dado que nuestro Banco alardea de transparencia en las relaciones con los stakeholders (entre ellos estamos los empleados), debería dar una explicación clara del sistema de retribuciones de los mismos. ¿Qué es lo que quieren esconder?

Esperamos que la Dirección del Banco tenga la valentía de dar todas estas explicaciones a los empleados. En caso contrario quedará claro que quieren disfrazar de objetivo un sistema totalmente subjetivo y con mucha ?cocina? detrás.