Acordado el nuevo Plan de Igualdad ... por fin!


Después de casi tres años de negociaciones por fin hemos podido cerrar el nuevo Plan de Igualdad en Deutsche Bank SAE, desde CCOO os podemos asegurar que los acuerdos sobre Igualdad son los que más cuesta arrancar al Banco. Las negociaciones del primer acuerdo duraron también tres años.


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A continuación os detallamos las mejoras conseguidas sobre el anterior acuerdo:

Objetivos numéricos a cumplir en los próximos 4 años para disminuir las desigualdades existentes:

  • Plantilla: mayor equilibrio entre géneros, de tal manera que ningún género supere el 53% (antes 57%)
  • Diferencias en Niveles profesionales I a V: reducción de diferencias mediante promoción y contratación; llegar a entre un 40% y 42% de mujeres en esos niveles (a 31/12/2015, las mujeres representan un 38%)
  • Política Salarial: que la diferencia entre géneros en cada categoría profesional no supere el 3% de Salario Bruto Anual (deducida la antigüedad).  
    • A las personas en situación de permiso retribuido por maternidad o paternidad no se les aplicará ningún criterio de discrecionalidad en la Compensación Variable (Bonus) devengada por el sistema Impulsa.
    • Las personas que a continuación de la maternidad/paternidad soliciten excedencia, tendrán derecho a percibir la Compensación Variable (Bonus) si se encontraban activos a fecha de cierre del periodo anterior (30 de junio ó 31 de diciembre). 
  • Promoción: en las promociones discrecionales de categoría no se superará el 54% en ningún género, y se tendrá en cuenta el género menos representado en la categoría hacia la cual se promociona.

Mejoras en medidas de conciliación:
  • Horario continuado (sin vale de comida):  
    • se prolonga esta posibilidad hasta los 12 años del menor
    • se añade para el cuidado de hijos/as con discapacidad reconocida igual o superior al 45%, que no ejerzan una función retribuida 
    • se añade para el cuidado de familiares hasta segundo grado, que no puedan valerse por sí mismos y que no desempeñen actividad retribuida 
    • se crea un nuevo horario continuado, de 9 a 17h, con las mismas condiciones que el actual de 8 a 16h 
    • el horario actual de 8 a 16h dispondrá de hasta 1 hora de flexibilidad en la entrada, que deberá recuperarse en el mismo día antes de la salida 
    • los nuevos horarios de 10 a 18h ó de 11 a 19h, podrán acogerse al horario continuado de 11 a 18h ó de 12 a 19h en las mismas condiciones excepto la flexibilidad en la entrada.
  • Las personas que ejerzan la reducción de jornada verán disminuidos los objetivos comerciales de Impulsa en la misma proporción que la reducción de jornada.
  • Las personas que soliciten excedencia por cuidado de un menor tendrán reserva del puesto de trabajo de 18 meses a partir del segundo hijo.
  • No podrán ser trasladadas para cubrir vacantes en la Red de Oficinas aquellas personas que tengan menores de 12 años con discapacidad igual o superior al 33%, o tengan a su cargo familiares hasta segundo grado que no puedan valerse por sí mismos, cuando dicho traslado suponga un alejamiento del domicilio habitual.
  • La reincorporación tras el permiso de maternidad/paternidad seguida o no de lactancia y/o vacaciones, deberá comunicarse con una antelación mínima de 2 meses a la oficina o departamento, para facilitar la organización de las vacaciones al resto del personal.
  • Cuando las vacaciones se disfruten a continuación del permiso de maternidad, la cobertura del puesto de trabajo por ETT se podrá alargar hasta la finalización de las mismas.
  • No se podrán efectuar llamadas ni comunicaciones de ningún tipo a los dispositivos particulares de los empleados/as fuera del horario de trabajo.
  • Las personas en situación acreditada de violencia de género, podrán:  
    • Solicitar el traslado o cambio de centro de trabajo, que tendrá una duración de hasta 12 meses, con reserva del puesto de trabajo anterior.
    • Solicitar una reducción de jornada de hasta 6 meses, sin reducción de salario.
    • Pasados los 6 primeros meses, podrán solicitar reducción de jornada de hasta un 50% con disminución proporcional de salario.
  • Se incorpora a la definición de acoso sexual o por razón de sexo, el acoso por orientación sexual o identidad de género, en todos los apartados aplicables del Plan de Igualdad.
  • En un plazo máximo de 6 meses, se creará un protocolo de actuación para la gestión de aquellos conflictos que no entren en los supuestos actuales de acoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual, o identidad de género.
  • En un plazo máximo de 12 meses, se efectuará un diagnóstico basado en un estudio de las retribuciones por puestos de trabajo y/o funciones en los Niveles profesionales I a V, para presentar las conclusiones a la Comisión de Igualdad y establecer medidas correctoras.
  • Se incluye la nueva categoría profesional de Nivel de Acceso del CCB y se tendrá en cuenta el Corporate Title, además del Nivel profesional, en los indicadores donde aplique.


Estas medidas son complementarias o substituyen a las ya establecidas en el anterior Plan de Igualdad firmado en 2014. En todo caso os enlazamos el nuevo texto.

El compromiso de CCOO con la igualdad de oportunidades, la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y la protección contra cualquier tipo de acoso es irrenunciable. Hemos sido el Sindicato que no ha aceptado un acuerdo que no incluyese mejoras reales en esos tres aspectos, hemos preferido estar tres años negociando que firmar cualquier tipo de acuerdo. Gracias a la mayoría que nos habéis depositado hemos podido cumplir con unos objetivos aceptables pese al intento de la Empresa de poner en nuestra contra a los otros dos sindicatos que ya estaban de acuerdo con las primeras propuestas de la misma.

Cada voto vuestro nos ha permitido resistir en las negociaciones y conseguir no el mejor acuerdo posible sino un buen acuerdo que avanza en los derechos de las trabajadoras y trabajadores de Deutsche Bank SAE.

Gracias a todos los que nos habéis depositado esa confianza y esperamos seguir contando con ella y aumentándola.

Recibid un cordial saludo.