Els Plans d'Igualtat a les empreses són un objectiu sindical prioritari de CCOO per fer efectiva la no discriminació entre homes i dones en l'accés a l'ocupació, la formació, la promoció, retribució i en les condicions de treball. En aquest sentit, CCOO destaca els avanços que s'han anat produint en tots els sectors, especialment a partir de l'aparició de la Llei d'Igualtat en 2007 i del bon fer en els processos de negociació col•lectiva.
La Secretaria Confederal de la Dona de CCOO té actualment registrats 217 plans d'igualtat (segons dades publicades en el Butlletà Oficial de l'Estat, els butlletins de les CCAA, i els facilitats per les diferents Secretaries de la Dona de CCOO de federacions i territoris); i de la seva anà lisi es constata que des de l'entrada en vigor de la Llei Orgà nica d'Igualtat (LOIEMH) s'han engegat processos de negociació de plans d'igualtat en tots els sectors econòmics (industrials i de serveis, tant públics com privats) i en tot tipus d'empreses.
Per a l'estudi dels diferents plans d'igualtat s'han analitzat les matèries que figuren en l'art.46 de la LOIEMH, i que poden dividir-se en dos grups: les matèries preventives (prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe, violència de gènere) i les matèries correctores (relatives a l'accés a l'ocupació, condicions de treball...).
Respecte a les primeres, les mesures en cas d'assetjament giren entorn de l'establiment de protocols d'actuació, mentre que en relació a les vÃctimes de violència de gènere es tendeix a la transposició de l'indicat en la llei 1/2004. Quant a les matèries correctores el seu desenvolupament ha estat desigual, ja que en gairebé tots els plans es recullen mesures relacionades amb l'accés a l'ocupació, la formació, salut laboral, comunicació i promoció; però hi ha altres à rees com la classificació professional i principalment la retribució salarial que no tenen gran presència en els diferents plans.
En matèria retributiva cal ressaltar el pla d'igualtat d'un hipermercat que va incloure una mesura que modificava el contingut del conveni col•lectiu en aquest aspecte.
Aixà mateix, els plans d'igualtat consten de tres parts: diagnòstic, mesures i avaluació; no obstant això, no tots els plans contemplen indicadors per complir amb l'avaluació.
CompromÃs de CCOO
Entre els compromisos sindicals de CCOO destaca la necessitat d'impulsar la participació i igualtat d'oportunitats de dones i homes en l'ocupació, mitjançant tres eixos d'actuació:
-
Millorar l'accés, la formació i la promoció en l'ocupació i les condicions laborals, incloses les actuacions per a la detecció de les causes de la discriminació salarial i la seva eliminació.
-
Incorporar mesures per a la prevenció i eliminació de les discriminacions directes i indirectes, l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.
-
Avançar en la coresponsabilitat d'homes i dones, mitjançant l'adaptació de la jornada laboral i la vida personal i familiar i incrementar els nivells de protecció a la maternitat, paternitat i lactà ncia.
Plans d'Igualtat i negociació col•lectiva, dues eines imprescindibles
CCOO insisteix en la necessitat de defensar i impulsar la negociació de mesures i plans d'igualtat que la LOIEMH en el seu TÃtol IV regula, i perquè sigui efectiva recull el dret al treball en igualtat d'oportunitats incorporant mesurades d'acció positiva en l'accés a l'ocupació, la formació, la promoció, la retribució i en les condicions laborals, situant-les en el marc de la negociació col•lectiva, perquè siguin les parts, lliure i responsablement, les que acordin el contingut.
Per complir de forma efectiva el seu objectiu, els plans d'igualtat han d'estar articulats amb la negociació col•lectiva aplicable en l'empresa, ja que a través del corresponent diagnòstic de partida per a l'elaboració del pla poden detectar-se situacions de desigualtat que poden tenir el seu origen en el conveni col•lectiu, o en altres acords d'aplicació en l'empresa, en aquest cas és sobre aquests aspectes de la negociació col•lectiva sobre els quals ha d'incidir el pla d'igualtat per a la seva modificació.
Per tant, l'articulació i complementarietat entre el pla d'igualtat i la negociació col•lectiva és bà sica per aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats en l'à mbit de l'empresa, la qual cosa comporta l'eliminació de tota discriminació, ja sigui directa o indirecta.
Si s'analitza l'impacte de l'aplicació de la LOIEMH en les relacions laborals es constata que propicia la intervenció de més dones sindicalistes en les taules de negociació col•lectiva; s'afavoreix l'impuls de la formació sindical en matèria d'igualtat d'oportunitats; permet el millor coneixement dels elements que actuen en les desigualtats en matèria d'accés, formació, promoció i condicions laborals de dones i homes, mitjançant l'anà lisi de la situació de les empreses previ a la negociació dels plans d'igualtat. La Llei Orgà nica d'Igualtat, aixà mateix, en protegir millor a les treballadores dels riscos labors en l'embarà s i lactà ncia garanteix, de forma més eficaç, la seguretat i la salut; i a més promou la coresponsabilitat entre dones i homes amb l'ampliació de permisos, l'adequació de la jornada i el permÃs de paternitat.
Sent conscients que qualsevol avaluació de la Llei Orgà nica d'Igualtat ha de tenir present l'escà s temps transcorregut per poder fer una anà lisi de resultats més qualificat, l'avaluació de CCOO és positiva, sense estar exempta de riscos. Per això, el sindicat segueix mantenint el repte i compromÃs de potenciar la negociació de mesures i plans d'igualtat perquè, mitjançant l'acció positiva i la transversalitat, s'eliminin les desigualtats per raó de sexe, tan presents avui en les empreses.
