Des de CCOO volem garanties
Begoña Unzueta és una companya de Gijón que portava més de 28 anys al banc (primer Atlántico, després Sabadell), sense rebre cap sanció. El nou de maig , mentre era de baixa per malaltia, va rebre per burofax la carta d’acomiadament on se l’imputaven dos fets:
• Uns mesos abans va tenir una altra falta de 1.000 euros, difÃcilment
imputable a la treballadora perquè va ser motivada pel reciclador que
es va encallar.
Amb aquests dos fets, i sense donar cap oportunitat dÂ’explicar la seva
versió, Begoña va ser acomiadada.
Des del primer moment, aquesta secció sindical va intentar que l’empresa
rectifiqués, ja que els fets imputats tenien explicació com a
incidències normals de caixa. Aleshores la direcció de Relacions
Laborals ens va comunicar que havia més incidències: des de 2005,
quinze faltants de caixa i sis sobrants (?) INCREIBLE!
Davant d’aquest panorama, i per si qui estigués prenen les decisions
en aquest assumpte no tingués la més mÃnima idea del que
passa a caixa, des de COMFIA-CCOO vam aclarir a Relacions Laborals que tot plegat
eren incidències normals en aquest lloc de treball. Tanmateix, Relacions
Laborals no va rectificar i ho va argumentar dient que els responsables de lÂ’oficina
els van transmetre «la seva convicció» que aquestes incidències
eren fruit dÂ’una actitud maliciosa de la treballadora.
Arribats a aquest punt, volem demanar-vos la mà xima atenció sobre
els informes que, sobre el comportament dels treballadors, poden fer els responsables
de les oficines i serveis. Aquests responsables han de tenir clar que aquests
informes poden tenir repercussions molt greus i que, un cop emesos, les seves
conseqüències s’escaparà n del seu control.
Amb tot, en aquest cas, nosaltres no tenim cap constà ncia que els responsables
de l’oficina haguessin transmès cap tipus de convicció sobre
cap «comportament maliciós» de la treballadora.
Amb la pressió nostra, finalment l’empresa i Begoña van arribar
a un acord econòmic força per sobre (un 36%) de la indemnització
que correspondria si el jutge declarés la improcedència de l’acomiadament.
Des de COMFIA-CCOO denunciem que aquest assumpte constitueix un despropòsit
inadmissible. LÂ’acord final no soluciona el problema generat, ja que amb
una carta dÂ’acomiadament a sobre de la taula sÂ’accepten unes condicions
de sortida que no s’acceptarien en unes altres circumstà ncies.
També denunciem enèrgicament que per l’absència del
trà mit d’audiència prèvia, Begoña no va tenir
l’oportunitat d’explicar la seva versió abans de ser sancionada.
Entenem que, molt clarament en aquest cas, aquesta absència no va ser
una qüestió formal, sinó de fons, perquè va constituir
una renúncia evident per part de l’empresa a un à mbit on
s’haguessin pogut aclarir els fets i conèixer els arguments de la
treballadora i els seus representants abans de sancionar-la. A més a
més dels arguments de tipus legals, si s’hagués fet servir
aquesta figura hauria estat una mostra de voluntat de dià leg i estem
convençuts que hauria pogut evitar el problema.
Tanmateix, el Sr. Soler (responsable de Relacions Laborals) no es pot amagar
al darrere de suposades «conviccions» de tercers (siguin responsables
d’oficina, clients o qualsevol altra) per prendre una decisió tan
greu com un acomiadament. O tal vegada, la direcció del Banc acceptaria
una operació important basant-se en les «conviccions» de,
posem pel cas, el director dÂ’una oficina?
Relacions Laborals ha de saber que un acomiadament disciplinari és una
decisió seva i ha de fonamentar-la en fets objectius i contrastables,
i no en subjectives «conviccions» d’altres persones. Perquè,
si fos aixÃ, estaria creant un model laboral on només caldria
la «convicció» d’un superior perquè qualsevol
treballador fos acomiadat, la qual cosa implicaria un model de relacions inadmissible
i superat per la història: el feudalisme. Aquest model, injust a totes
llums, seria el marc ideal perquè un assetjador (de qualsevol mena) pogués
actuar amb total impunitat.
Des de COMFIA-CCOO manifestem que el tema és prou important i exigim
a l’empresa les garanties que l’aplicació del règim
disciplinari no generi indefensió a cap treballador, ni s’utilitzi
per crear «situacions de fet» que facin més barat l’amortització
dels llocs de treball.
Un bon punt de partida és un acord sobre el funcionament de l’audiència
prèvia que garanteix que cap treballador sigui sancionat sense, prèviament,
tenir lÂ’oportunitat de defensar-se de les imputacions que se li fan.
En qualsevol cas, des de COMFIA-CCOO estarem especialment atents a l’aplicació
de mesures disciplinà ries per part de l’empresa. Seria una bogeria
que Relacions Laborals, en lloc de trobar punts dÂ’acostament en el conflictes
oberts (cà rregues de treball, absorcions salarials...), obrÃs
un altre conflicte de naturalesa encara més greu.
Juny de 2008
