Desde RRHH nos han remitido, hasta la fecha, tres correos en los que nos explican cómo funciona el proceso de Total Performance. Este proceso implica la asignación de objetivos y fija las expectativas y prioridades del año que se esperan de las personas que trabajamos en el Grupo Deutsche Bank. Se establecen un mínimo de tres prioridades que deben registrarse a través de Workday antes del 28 de febrero. Vamos a analizar esas instrucciones (la teoría) con lo que está ocurriendo en la Red de Oficinas de IPB (la realidad).
RRHH dixit
Manager y empleado se reúnen para clarificar y acordar las expectativas (todos los empleados) y prioridades (empleados elegibles para la Compensación Variable Individual) previstas para 2022.
IPB facit
No se reúnen para clarificar y acordar las expectativas, sencillamente remiten instrucciones de lo que se ha de introducir en el sistema de Total Performance para que cumplan esas instrucciones sin poder debatirlas de acuerdo con las circunstancias de las personas y de las ubicaciones de los centros de trabajo.
RRHH dixit
Las prioridades deben cumplir los criterios MARTE (Medibles, Alcanzables, Realistas, Temporales y Específicas).
IPB facit
Las medidas que proponen son genéricas para todas las personas sin tener en cuenta los criterios MARTE de acuerdo con las circunstancias específicas de cada empleado.
RRHH dixit
En la bandeja de entrada en Workday ya se ha habilitado una tarea para que el empleado registre sus prioridades acordadas con el manager.
IPB facit
No hay nada acordado con el manager, los objetivos y expectativas son impuestos y las personas afectada tienen instrucciones de copiar y pegar los textos que previamente les han comunicado.
RRHH dixit (para los managers)
Dar claridad a cada miembro del equipo sobre lo que se espera de ellos. Ilustrar las expectativas y prioridades esperadas con ejemplos concretos si es necesario. Asegurar la calidad de las prioridades que se han acordado con cada miembro del equipo: Están alineadas con el Balanced Scorecard o los strategic Key Deliverables (disponibles en el apartado de prioridades en Workday). Se enmarcan en el Professional Role Framework, los Valores y el Código de conducta del banco. Tienen un vínculo claro entre la contribución individual y el impacto positivo en el equipo, la división/función y/o el banco.
IPB facit
Por resumir, no ha hecho (facit) nada de todo lo anterior.
Dicho lo anterior que es, a grandes rasgos, como debería funcionar el sistema de Total Performance, queremos explicaros lo que realmente ha pasado.
El cuatro de noviembre de 2021 la Dirección del Banco nos presenta a todos los Sindicatos el cambio que se va a producir en el sistema de compensación variable en las compañeras y compañeros de la Red de Oficinas a partir del ejercicio 2022. Nos comentan que antes de final de año se harán reuniones con las personas afectadas para explicarles con detalle en qué consiste el cambio. Faltaban todavía cuatro meses para poder explicar correctamente y en detalle el alcance de esos cambios, había tiempo suficiente para hacerlo bien.
Pero la triste realidad es que se deja pasar el tiempo y se esperan a que falten dos semanas para que finalice el plazo de introducir las prioridades en el sistema para empezar a “explicar” cómo debe hacerse. Pero no explican, imponen, será que tienen una vertiente autoritaria propia de otras épocas de gestión de personas que no tiene nada que ver con la actual estrategia del Grupo que se llena la boca con palabras como el empoderamiento de las personas y la creación de nuevos líderes.
A inicios de esta semana empiezan a llegar los mensajes de los Directores Regionales a los Directores y después han ido en cascada a las personas con dedicación comercial y administrativa. Hemos dicho mensajes pero en realidad han sido órdenes.
¿Qué es lo que ha ocurrido en realidad?
Desde IPB se ha ordenado a los directores, gestores y administrativos que copien unos textos predeterminados sobre los objetivos y medidas en el sistema de TP (Total Performance) sin modificarlos. En ningún momento se han debatidos con esas personas la idoneidad de los mismos.
Se supone que deben acordarse las expectativas con cada una de las personas pero no se acuerda nada. Se ponen objetivos que en principio deben corresponder a los roles de cada uno pero se imponen sin acuerdo. Nos dicen que los objetivos son iguales para todos los grupos pero alguna Dirección Regional añade por su cuenta más objetivos que las otras, ¿será que quieren destacar ante la nueva Dirección de IPB?
Hasta ayer no se ha empezado a explicar cómo debe funcionar el sistema y exigen que se implemente como muy tarde mañana cuando la fecha tope está establecida para el 28 de febrero. La razón es muy sencilla, si no se hace se recibe una Red Flag. El problema no es que la reciba el empleado, es que también la recibe el Director Regional y esto afecta al bonus que, en su caso, si es una cantidad sustanciosamente diferente de la del resto de empleados.
Si algún empleado discrepa y quiere comunicar su opinión sobre los objetivos propuestos se le amenaza con que será elevada su discrepancia al Director Regional. Esto se asemeja a la escuela cuando si un alumno hacía algo en contra de las normas establecidas se le amenazaba con llevarlo al despacho del Director del centro.
Cuando las personas preguntan sobre el significado de algunos de los objetivos se les contesta que no lo saben, pero que hay que cumplir con las instrucciones sin rechistar.
En conclusión
Han tenido cuatro meses para explicar correctamente a las personas que se incorporan al sistema cómo funciona. Las cosas pueden hacerse bien o mal y en este caso es difícil superar lo mal que se han hecho. Han esperado a los últimos días para hacerlo y lo han hecho sin cumplir ninguna de las condiciones que establece el sistema. Ordenan, disponen y anulan la participación de las personas en el proceso cuando es una condición indispensable del mismo.
No saber responder a las dudas que se transmiten genera inquietud y preocupación en las personas afectadas sobre las consecuencias de su aceptación de los textos que imponen. ¿Afectará a mi remuneración variable?, ¿afectará a mi empleo si acepto unos objetivos que no entiendo y cuando pregunto no saben responderme?
Como colofón un dato curioso, toda la información que se ordena que se copie y pegue en el sistema está escrita en inglés. Con lo que aún genera más confusión sobre lo que se acepta cumplir.
Desde CCOO exigimos a RRHH que ponga freno y criterio a esta sinrazón, que pare el proceso y que de instrucciones a los managers de IPB para que aprovechen esta semana que queda hasta la finalización (28 de febrero) del proceso para que los Directores Regionales usen su tiempo para explicar eficientemente a todas las personas cómo funciona el sistema. Para que expliquen en qué apartado pueden esas personas expresar sus opiniones sobre los objetivos impuestos (no acordados), porque ese apartado existe.
Desde CCOO también esperamos una respuesta adecuada de la Dirección a nuestras reivindicaciones. Si no las encontramos tendremos que buscarlas en otras instancias. No es de recibo que RRHH establezca unas normas y que negocio haga de la capa un sayo y establezca lo que le venga en gana sin tener en cuenta los principios y valores que establece la Dirección Global. Esto no es un cortijo.
A todas las personas afectadas os recomendamos que esperéis esta respuesta, hay todavía una semana de plazo para aceptar sin más unos objetivos que pueden influir en vuestra vida laboral y económica.
Si algún colectivo más tiene estos problemas no dudéis en poneros en contacto con nuestras delegadas y delegados para que podamos ayudaros a solucionarlos.
En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.
