Negociación II Plan de Igualdad en Tragsatec


Mujer y hombre sentados- Iguladad

El pasado día 26 de febrero tuvo lugar la primera reunión de la Comisión Negociadora del II Plan de Igualdad de Tragsatec, ya que el anterior plan firmado en 2012 perdió su vigencia el pasado 31 de diciembre.

Del anterior plan se hicieron reuniones de seguimiento por la Comisión de Igualdad y se elaboró un informe para ver las medidas que se habían conseguido, las que estaban en proceso y las que no, bien porque estuviéramos limitados por la Ley de Presupuestos Generales del Estado o bien porque la empresa no puso todos los medios para su cumplimiento



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A raíz de la modificación que el RD 6/2019 de 1 de marzo introdujo respecto de la negociación de los Planes de Igualdad, en noviembre de 2019 la empresa adelantó datos cuantitativos (los que tratan números), a fecha 30 de septiembre de 2019 para su estudio por la Comisión de Igualdad, de cara a la negociación de un diagnóstico. Este diagnóstico es el que nos va a permitir evaluar la situación real de la plantilla y ver qué medidas hay que implementar. Después de un periodo de definición de quién o quiénes debieran conformar la mesa negociadora del Plan de Igualdad, que no olvidemos se asemeja a la negociación de un convenio, podemos decir que “empezamos la negociación del II Plan de Igualdad de Tragsatec”.

Un plan de igualdad tiene como finalidad eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pudiera darse en una organización por razón de sexo e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la igualdad. Un plan de igualdad busca la paridad, la igualdad y la corresponsabilidad.

CCOO tiene claro que un Plan de Igualdad no es una negociación de medidas para aumentar permisos de acompañamientos de menores, familiares dependientes, reducciones de jornada, etc... este no es el objetivo, donde debemos hacer hincapié es en el uso corrresponsable de las medidas y, si es necesario, introducir medidas de acción positiva para el sexo que menos las utiliza.

CCOO solicitó que se actualizaran los datos facilitados por la empresa en noviembre a fecha 31 de diciembre de 2019 y, en un análisis previo a esta reunión de los datos aportados, consideramos que estos no son suficientes, ya que para que el mapa de realidad de Tragsatec no esté desvirtuado es necesario que los datos estén bien detallados. Esto requiere disponer de una desagregación por provincias allí donde haya un número de trabajadores y trabajadoras superior a 30 personas, y para las provincias inferiores a este número agruparlas por CC.AA., pero además una desagregación por Unidades Organizativas en aquellos centros de trabajo con mayor número de trabajadores, como es el caso de Madrid y Sevilla, ya que solo así podremos detectar y atajar un problema, si lo hubiera, e introducir medidas allá donde hagan falta. En esta primera reunión, CCOO ya ha planteado la mejora de los datos aportados que considera necesaria para un diagnóstico, estableciéndose un plazo para que lo hagan también las demás secciones sindicales.

El Plan de Igualdad es la mejor herramienta que tenemos para detectar diferencias y discriminaciones tanto en el acceso al empleo, la promoción laboral, la formación y el salario y a diferencia de lo que pasó en 2012, donde tuvimos que conformarnos con el diagnóstico que hizo la empresa hoy, la empresa tiene que negociar ese diagnóstico según lo establecido en el RD 6/2019.

 

Material igualdad Tragsatec

 

Hay otro nuevo elemento que diferencia la negociación del año 2012 con la que hemos iniciado ahora, y es que se tiene que negociar con la parte social el Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo, porque ya no vale “esto es lo que hay y lo aplico unilateralmente”. CCOO jamás se identificó con el procedimiento de acoso existente porque no se negoció con la parte social y detectábamos muchas carencias.

Y alguien se preguntará: ¿hay discriminación en Tragsatec?, desde CCOO, decimos SÍ. Solo un dato, teniendo Tragsatec una plantilla del 53% de mujeres y el 47% de hombres, el puesto de mandos intermedios de gestión desagregado por sexo es de 62,59% ocupado por hombres y el 37,41% ocupado por mujeres, siendo este colectivo de casi mil personas y sobre el conjunto de la empresa. Y, además, cuando se haga el análisis por provincias o territorios, con total seguridad la realidad va a ser todavía peor.

Allí donde CCOO tiene presencia somos conocedores de la realidad, el problema está donde no hay representantes o no tenemos presencia, de ahí que te invitamos a comunicarnos mediante el siguiente correo electrónico tragsatec@servicios.ccoo.es lo que detectes que no cumple con el principio de igualdad y porque en CCOO nos importa conseguir la igualdad real y efectiva en nuestra empresa.

 

 Seguiremos informando

2 de marzo de 2020


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