Plan de Igualdad: Finalizada fase medidas correctoras

En CCOO-Capgemini nos encontramos en plena fase de negociación del primer Plan de Igualdad del Grupo Capgemini. Durante estos meses hemos presentado nuestras propuestas de medidas correctoras según las conclusiones de los diagnósticos y a día de hoy podemos anunciar que hemos conseguido cerrar esta fase con medidas en todas las áreas diagnósticadas: Selección y Contratación, Organización y Cultura de empresa, Formación, Clasificación profesional, Promoción, Retribución, Prevención de Riesgos, Acoso y medidas de Conciliación y Corresponsabilidad.

Seguimos avanzando con el Plan de Igualdad de Grupo, dentro de la fase de negociación de medidas correctoras. Desde CCOO-Capgemini estamos poniendo todo nuestro esfuerzo para conseguir un Plan de Igualdad ambicioso.

Una negociación para TODAS y TODOS: trabajadoras y trabajadores de Capgemini (con todos sus colectivos) y ACIE (segunda empresa del grupo Capgemini). Dentro de las 159 medidas aprobadas podemos destacar las siguientes:

• Se consolida la complementación desde el primer día las prestaciones por incapacidad temporal, hasta el 100% del salario hasta los 12 meses. Para personas victimas de violencia de genero se amplia a los 18 meses.
• Los días de asuntos propios para quien corresponda, podrán ser disfrutados en jornadas parciales (50%).
• Permiso retribuido para ambos progenitores para la asistencia o acompañamiento a las clases de preparación al parto o exámenes prenatales.
• Dos de los 5 días actuales de permisos retribuidos establecidos por convenio o cualquier otra norma legal, por motivos de enfermedad grave, intervención quirúrgica y hospitalización podrán ser disfrutados en jornadas parciales (50%).
• Seguimiento del colectivo de reducciones de jornada, para asegurar que no se ven excluidas de los procesos de formación-promoción estableciendo nuevas medidas correctoras si procede.
• Para puestos de igual valor, analizar aquellos conceptos que pueden suponer diferencias en las retribuciones de mujeres y hombres según el resultado del diagnóstico. Así mismo, podrán ser objeto de análisis más allá de los puestos, si se producen situaciones que originen diferencias salariales de mujeres y hombres en función del área, división, centros de trabajo, etc.

Como en la fase anterior, queremos destacar tanto la calidad como la cantidad de medidas que va a contener este plan, si bien nos queda la “espinita” de no haber consolidado el programa BeYou para toda la plantilla, una medida estrella para la conciliación instaurada por parte de la compañía hace años y que no renunciamos a conseguir implementar durante la vigencia del plan de igualdad.

Una vez finalizada esta fase, falta redactar el plan de Igualdad, negociar el nuevo protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo así como constituir la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad formada por CCOO-Capgemini, entre otras partes, que velará y validará que las medidas correctoras implementadas son efectivas, pudiendo hacer ajustes en caso de ser necesario, a lo largo de la vigencia del plan.

Una vez llegados a este punto daremos por finalizada la negociación del Plan de Igualdad, una negociación que esperábamos finalizar en junio pero, por causas ajenas a este sindicato, no ha sido posible alcanzar.

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