El pasado viernes 8 de febrero la dirección del Grupo Tragsa y las Secciones Sindicales en Tragsatec tuvimos una reunión en la que tratamos los siguientes asuntos:

Situación económica de la empresa: información ejercicio 2012 y previsión ejercicio 2013

Nos informan que la situación es muy complicada ya que hay una caída de la producción del 53% y una disminución de la inversión de las Administraciones Públicas del 44%, lo que nos sitúa en los niveles del año 2003.

En el periodo 2009-2013 la cifra de negocio ha caído en un 53%, el empleo medio en un 48% y la estructura (entendiendo como tal puestos de organigrama) en un 9%, cerrando el ejercicio 2013, si no se remedia la situación, con una pérdida de 30 millones de euros (17 mill en Tragsatec y 13 mill en Tragsa). Esta situación de pérdidas se repetiría durante los ejercicios 2014 y 2015, pudiéndose iniciar la recuperación en 2016.

Para paliar esta situación, la empresa se plantea 3 frentes de medidas correctoras:

1. Actuaciones en el gasto: La empresa comunica que desde el pasado año se están tomando medidas en cuanto a la venta de inmuebles, supresión de vehículos, servicios exteriores, etc... y un severo ajuste a través de la finalización de obra del personal temporal.
   
2. Actuaciones en los ingresos: Potenciar los proyectos a nivel internacional y elaboración de una eficaz estrategia comercial a través del proyecto Mercurio. Pero estas medidas tenemos que ser conscientes que no son la solución a corto-medio plazo, sino que darán sus frutos más a largo plazo.
   
3. Reestructuración a nivel de Recursos Humanos: Han contratado a una consultora externa para analizar en profundidad la situación de la empresa, llegando a las siguientes conclusiones:
   

• Necesidad de simplificar la estructura organizativa
  
• Falta de flexibilidad en la gestión de recursos.
  
• Sobredimensionamiento de la plantilla en todos los niveles, no acorde a la disminución de la producción y de los encargos. 

Para resolver esta situación, la empresa ha abordado la problemática en dos fases.

UNA PRIMERA FASE de simplificación de estructura, que contempla el nuevo Modelo Organizativo del Grupo Tragsa: Organización Territorial y Servicios Centrales

Informaron de la nueva organización territorial del Grupo Tragsa. Se crearán cinco Unidades Territoriales (UT) con un Jefe de Unidad Territorial (JUT) cada una y que englobarán a las actuales 17 Delegaciones Autonómicas.

La estructura territorial quedará de la siguiente manera:

UT1: Galicia, Asturias y Cantabria. JUT: Manuel Villaroel Rial. Sede en Santiago de Compostela.

UT2: Castilla y León, País Vasco, Navarra y La Rioja. JUT: Fernando Labrador García. Sede en Valladolid.

UT3: Aragón, Cataluña, Valencia, Murcia y Baleares. JUT: Enrique Torrente Poveda. Sede en Valencia.

UT4: Andalucía y Extremadura. JUT: Ezequiel Montero Romero. Sede en Sevilla.

UT5: Madrid, Castilla La Mancha y Canarias. JUT: José Méndez de Vigo Hernánz. Sede en Madrid/Toledo.

Se mantendrán los 17 Delegados Autonómicos con un papel fundamentalmente comercial y de cobro de deuda.

En cada Unidad Territorial habrá un Gerente de RRHH (que dependerá del Secretario General) y un Gerente de Administración y Control (que dependerá del Director Económico-Financiero). Además, colgando directamente del JUT estarán por un lado los Gerentes de zona (que serían el equivalente a los Delegados provinciales actuales, con la diferencia que un gerente puede llevar varias provincias) y el Jefe de Operaciones, que tendrá por debajo los departamentos de Calidad y Medio Ambiente, el Servicio de Prevención, el Jefe de Unidad de Tragsatec y el Jefe de Taller. Todos estos puestos pasan de los 17 actuales (1 por cada Delegación Autonómica) a 5 (1 por cada Unidad Territorial).

No nos facilitaron el ahorro que lograrán con esta nueva estructura, por lo que no podemos hacer una valoración definitiva de ésta. A día de hoy lo único que es real, es que se han creado 5 nuevos puestos de Organigrama (Jefe de Unidad Territorial) sobre una estructura, según palabras de la propia Dirección, sobredimensionada, poco flexible y con necesidades de simplificación.

UNA SEGUNDA FASE que incluye el Ajuste de sobredimensión de la plantilla:

La Dirección de la empresa esta concluyendo el estudio diagnóstico con la situación global del Grupo. Este diagnóstico será entregado a las Secciones Sindicales a finales del presente mes de febrero o principios del próximo mes de marzo. Exponen que están dispuestos a negociar con absoluta transparencia y que su objetivo es agotar todas la medidas de flexibilización interna (reducciones de jornada, reducciones salariales, descuelgue del convenio, movilidad funcional y geográfica, etc.), antes de tener que acudir a medidas de flexibilización externa o de pérdida de puestos de trabajo. Dada la caída de las inversiones, dejaron claro que no basta con la finalización del personal eventual y que va a afectar al personal indefinido.

Esta Sección Sindical considera que el ajuste sobre la plantilla ya se ha producido. Los datos ofrecidos por la propia dirección son elocuentes. Ante una previsible caída de la cifra de negocio entre 2009 y 2013 del 53%, el empleo medio caería un 48% y la estructura de la empresa sólo un 9%. Es evidente que la caída de la cifra de negocio ha sido absorbida, casi en su totalidad, por la pérdida de puestos de trabajo (casi 5.000 puestos menos entre 2009 y 2012), mientras que los puestos de organigrama en la empresa permanecen prácticamente intactos.

Así mismo informaros que el pasado día 6 de febrero se convocó a la Comisión de Formación con el siguiente orden del día:

1. Primeros datos de cierre del Plan de Formación 2012. Sobre este punto la empresa manifiesta su satisfacción sobre la formación realizada en el año 2012. Desde esta Sección Sindical no podemos valorar estos datos por dos motivos, el primero es porque la Dirección no nos ha facilitado la relación nominal de personal formado durante el segundo semestre del 2012 que es donde se manifiesta el reparto real de la misma y, segundo, porque los datos generales ofrecidos no son buenos indicadores de las desproporciones formativas.
   
2. Sobre la Situación del Plan de Formación 2013, se va a proceder a solicitar las necesidades formativas para este año. Según nos indicaron, la reestructuración territorial no va a afectar al procedimiento de la detección de necesidades dado que las unidades de gestión van a ser, en principio, las Delegaciones Autonómicas.
   Se nos comunica que la reducción presupuestaria por parte de RRHH para la formación en el 2013 será del 50% respecto a la del año 2012, lo que supondrá, a nuestro entender, mayor desproporción formativa entre personal productivo y no productivo.
   
3. Formación para el incremento de la empleabilidad y reubicación profesional ante la disminución de encargos y encomiendas.
   Lo que os podemos decir del plan de empleabilidad es que no existe como tal, es decir, no existe un documento que recoja los cursos y acciones formativas enfocadas a este asunto.
   Al personal, que RRHH indica que deben estar incluidos en este plan, se le va a buscar la formación a realizar. Curiosamente hemos detectado que están incluyendo en este plan a cierto personal que mandan a casa con permiso retribuido.
   

Esta Sección Sindical cuestionó:

• Que existe personal de oficina sin asignación de proyecto y que no están incluidos en ningún plan de empleabilidad. A lo que la Dirección no nos supo dar explicación.
  
• ¿Qué tipo de formación concreta va a estar incluida en el plan de empleabilidad? A lo que la Dirección no nos supo dar explicación, simplemente nos comentaron que ‘están buscando’.
  
• Que si este personal puede solicitar cursos del PAF (Plan Anual Formación). A lo que la Dirección no nos supo dar explicación.
  

En cualquier caso manifiestan la voluntad absoluta de encontrar formación para este personal, según Dirección para su reubicación y/o actualización de curriculum.

Desde esta Sección Sindical pensamos que esta formación va encaminada a paliar la falta de ocupación temporalmente hasta la presentación del diagnóstico por parte de la empresa.