Un encuentro clave que reunió a representantes sindicales de todo el mundo con un objetivo común: analizar la situación laboral en la compañía y reforzar la acción sindical internacional.
En representación de CCOO Servicios España participaron Santiago Sanza, miembro del Comité de Empresa Europeo de H&M, y Carles Catalá, responsable de Acción Sindical Internacional.
Desde el inicio, el mensaje fue claro. Mathias Bolton, responsable del sector comercio en UNI Global Union, subrayó el papel fundamental de esta alianza como espacio de diálogo global con la empresa y como red de conexión entre sindicalistas de distintos países. Sin embargo, también lanzó una crítica contundente: el actual Acuerdo Marco Internacional (AMI) con H&M es, según afirmó, “el peor” de los existentes en UNI, especialmente si se compara con otros como el de Inditex o el firmado por la propia H&M con IndustriALL.
Problemas globales, respuestas aún insuficientes
Durante las distintas intervenciones por países, se evidenció un diagnóstico común: los problemas laborales en H&M son globales. Desde Europa hasta América, pasando por Asia y África, se repiten situaciones de precariedad, dificultades para la sindicalización y falta de diálogo efectivo con la empresa.
Uno de los aspectos más señalados fue la estrategia empresarial de limitar el crecimiento sindical. Aun así, se destacaron algunos avances, como la reciente firma del primer acuerdo colectivo en el sector en Turquía tras un proceso de huelga, o la creación de estructuras sindicales en países como Estados Unidos o Perú.
También se puso en valor la importancia de que en estas reuniones participen delegados y delegadas de la propia empresa, con conocimiento directo de su funcionamiento interno, y no únicamente responsables sindicales externos.
España: avances sectoriales importantes, pero con retos estructurales
La intervención de CCOO Servicios España destacó tanto los logros como los desafíos pendientes. Actualmente, el sindicato cuenta con más del 45% de representación en H&M España, con presencia en tiendas, logística y oficinas, lo que le confiere el papel de organización sindical con mayor representatividad en la compañía, asumiendo así una responsabilidad relevante en la interlocución y defensa de las condiciones laborales de la plantilla.
En cuanto a la estructura de la red comercial en España, esta está compuesta por un total de 113 tiendas, de las cuales 5 corresponden a la marca COS, 2 a & Other Stories, 1 a ARKET y las 105 restantes a la enseña H&M. Estas 105 tiendas de H&M están gestionadas actualmente por 5 equipos de Area. Por su parte, los equipos de Area de COS, & Other Stories y ARKET se encuentran ubicados fuera de España, lo que añade una capa adicional de complejidad en la gestión y coordinación de las distintas marcas dentro del grupo. Asimismo, las Oficinas de Mercado responsables de la operación en España están situadas en Barcelona.
Esta configuración no es neutra desde el punto de vista laboral, ya que la coexistencia de distintas marcas dentro del grupo implica modelos de gestión, condiciones organizativas y dinámicas de trabajo diferenciadas, que en muchos casos generan desigualdades internas y complejidad en la aplicación homogénea de derechos laborales. Desde una perspectiva sindical, esta fragmentación refuerza la necesidad de reforzar la negociación colectiva y garantizar marcos comunes que eviten la dispersión de condiciones dentro de un mismo grupo empresarial.
Entre los avances más relevantes, se subrayó el preacuerdo estatal del sector textil y calzado alcanzado en marzo de 2026, un hito de carácter sectorial que beneficiará a cerca de 200.000 personas trabajadoras y que supone un paso importante hacia la homogeneización de derechos en todo el país. En el ámbito interno de la empresa, también se destacó la renovación de los acuerdos de incentivos, tanto en tiendas como en logística. No obstante, desde CCOO se valoran como avances todavía insuficientes, ya que los objetivos fijados resultan en muchos casos poco realistas, lo que limita su impacto real sobre las condiciones económicas de la plantilla.
No obstante, persisten problemas estructurales graves dentro de la empresa que siguen impactando de forma directa y sostenida en las condiciones de trabajo y en la dignidad laboral de la plantilla:
- Salarios insuficientes y pérdida continuada de poder adquisitivo, consecuencia de una política salarial que no responde a la realidad del coste de vida ni al esfuerzo de las personas trabajadoras.
- Alta parcialidad involuntaria, especialmente entre mujeres, que perpetúa la precariedad laboral, la desigualdad estructural y la dependencia económica dentro de la compañía.
- Sobrecarga de trabajo y riesgos psicosociales cada vez más intensos, fruto de plantillas claramente insuficientes, presión permanente por objetivos inalcanzables y una organización del tiempo de trabajo que impide cualquier mínima estabilidad o conciliación.
- Falta de transparencia y cambios constantes en la interlocución empresarial, que suponen una ruptura permanente del diálogo social y dificultan una negociación seria, estable y con garantías.
- Procesos de reestructuración continuos y muchas veces opacos, que generan incertidumbre permanente, debilitan el empleo y trasladan toda la inseguridad organizativa a la plantilla, sin una protección adecuada por parte de la empresa.
Reestructuración global y efectos directos en España
Además, se alertó del impacto de la reorganización global de H&M, que afecta directamente a España. No se trata únicamente del ámbito logístico: el proceso de simplificación de capas organizativas está teniendo ya consecuencias en la red de oficinas, especialmente en los equipos de Area, así como en las oficinas centrales donde operan los equipos de mercado de España y Portugal. A ello se suma el papel estratégico del equipo de la Región Sur de Europa, con base en España, que gestiona no solo estos dos países, sino también Italia, Bélgica, Francia y Luxemburgo. Estos cambios suponen una transformación relevante en la estructura organizativa, con posibles efectos sobre el empleo, las funciones y las condiciones de trabajo.
En este contexto, desde CCOO se advierte también del riesgo que estos procesos implican para las relaciones laborales: los cambios profundos y continuos en la estructura y, especialmente, en las personas interlocutoras con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras pueden dificultar la continuidad del diálogo social, debilitar la confianza entre las partes y limitar la eficacia de la negociación colectiva, en un momento en el que precisamente se requiere mayor estabilidad y transparencia.
Asimismo, se prevé un posible incremento de los volúmenes de trabajo en el centro logístico de Torrejón de Ardoz si finalmente se inicia la redistribución de la mercancía de las tiendas que actualmente abastece el centro logístico de Ghlin (Bélgica), cuyo cierre está previsto para el mes de septiembre. Este escenario podría implicar un aumento de la actividad operativa, con impacto directo en la organización del trabajo, las cargas laborales y la necesidad de dimensionar adecuadamente los recursos humanos para garantizar unas condiciones de trabajo seguras y sostenibles.
Un diálogo con la empresa que no convence
El segundo día tuvo lugar la reunión con representantes de la dirección de H&M. La empresa puso el foco en su compromiso con la sostenibilidad, los derechos humanos y el empoderamiento de las mujeres, además de anunciar su expansión en nuevos mercados como Argentina en 2027.
Sin embargo, las respuestas ofrecidas no lograron disipar las preocupaciones sindicales. Ante preguntas concretas sobre cierres de tiendas, despidos o dificultades para la sindicalización —especialmente en Estados Unidos— la empresa se limitó en muchos casos a “tomar nota”, sin aportar soluciones claras.
Desde la delegación española se insistió en la necesidad de mayor estabilidad en la interlocución y de un seguimiento real de los procesos de diálogo social.
Hacia una nueva estrategia sindical global
Tras la reunión con la empresa, el plenario sindical coincidió en la necesidad de cambiar el enfoque. “Si lo que hemos hecho hasta ahora no funciona, hay que dar un paso más”, se planteó durante el debate.
Entre las propuestas acordadas destacan la creación de un grupo de trabajo internacional para documentar vulneraciones de derechos laborales y la puesta en marcha de un seguimiento más riguroso de la actividad de la empresa.
La reunión concluyó con la aprobación de una declaración conjunta y el compromiso de reforzar la presión internacional para lograr un nuevo Acuerdo Marco más ambicioso, sólido y efectivo.
En definitiva, la Alianza Global de UNI en H&M vuelve a activarse con fuerza en un contexto de cambios empresariales y desafíos laborales compartidos. El mensaje es claro: la globalización de la empresa debe ir acompañada de una globalización real de los derechos laborales.
