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Queremos igualdad de oportunidades en la trayectoria profesional de mujeres y hombres

Queremos igualdad de oportunidades en la trayectoria profesional de mujeres y hombres


Desde CC.OO. estamos trabajando para la negociaci贸n y el establecimiento de un Plan de Igualdad en el Grupo Banco Popular para todos sus empleados, hombres y mujeres. Ha de ser un Plan que contemple la conciliaci贸n de la vida personal familiar y laboral, la instauraci贸n de protocolo contra el acoso sexual y el dise帽o de una carrera profesional que evite la discriminaci贸n por raz贸n de g茅nero.


La nueva Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, obliga a las empresas de m谩s de 250 trabajadores a crear Planes de Igualdad, con el fin de eliminar la injusta discriminaci贸n que las mujeres padecen en la vida laboral.

Seg煤n la ley, un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu茅s de realizar un diagnostico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo. Por ello, los planes deben elaborarse a partir de un diagn贸stico.

En CC.OO. entendemos que un buen Plan de Igualdad, ha de estar formado por tres pilares: un Acuerdo para la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral (que en nuestro caso habr谩 que renegociar en el Grupo a la luz de la nueva Ley, pues el Acuerdo todav铆a vigente ha quedado obsoleto) un Protocolo de actuaci贸n contra el acoso sexual, para tratar y prevenir las situaciones de este tipo que puedan ocurrir (la propuesta ya fue presentada por CC.OO. a finales del a帽o pasado a la Direcci贸n del Grupo) y un dise帽o de Carrera profesional, que asegure las posibilidades de progreso en igualdad de oportunidades entre ambos sexos: 茅ste pilar es extremadamente d茅bil en nuestra empresa, como podemos apreciar en las tablas que a continuaci贸n presentamos.

Seg煤n el estudio que hemos realizado en CC.OO. sobre la situaci贸n de la mujer en nuestra plantilla (tabla 1), observamos que es a partir del a帽o 1995 cuando ellas comienzan a ser contratadas, m谩s o menos, en la misma proporci贸n que los hombres. Pero si miramos en su conjunto de estos 煤ltimos 16 a帽os, la balanza se inclina m谩s a favor de la contrataci贸n de los varones; s贸lo en seis a帽os vemos que la contrataci贸n de la mujer ha igualado o superado a la del hombre.

Por otro lado, en la tabla 2 vemos que la trayectoria profesional de las mujeres que han ingresado durante estos 16 a帽os no es, ni mucho menos, la alcanzada por los hombres contratados a la vez. Podemos decir que se observa una clara e injusta discriminaci贸n de la mujer, que ha visto extraordinariamente frenado su progreso profesional.

Un Plan de Igualdad debe ir precedido del Diagn贸stico de situaci贸n, que empezamos a avanzar con las tablas que acabamos de ver. No obstante, este Diagn贸stico no puede ser s贸lo la descripci贸n de la situaci贸n de la mujer en el Banco, sino que debe indagar en las causas que motivan las situaciones de discriminaci贸n. Un ejemplo: 驴qui茅n toma los permisos derivados de las responsabilidades familiares y qu茅 impacto tienen en la carrera profesional?

Desde CC.OO., ya estamos trabajando para la negociaci贸n y el establecimiento de un Plan de Igualdad en el Grupo Banco Popular, que contemple la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral, el dise帽o de la carrera profesional y un protocolo de acoso sexual.

Esperamos contar contigo para lograr los avances que necesitamos tanto los hombres como las mujeres.

Julio de 2007

Tabla 1

CONTRATACI脫N

A脩OS

%
MUJERES

%
HOMBRES

1991

19,30

80,70

1992

25,32

74,68

1993

11,24

88,76

1994

39,20

60,80

1995

51,52

48,48

1996

50,00

50,00

1997

45,00

55,00

1998

58,06

41,94

1999

52,00

48,00

2000

46,57

53,43

2001

40,06

59,94

2002

44,27

55,73

2003

42,18

57,82

2004

48,61

51,39

2005

52,29

47,71

2006

50,00

50,00

Tabla 2

TABLA COMPARATIVA DE LA TRAYECTORIA PROFESIONAL DE HOMBRES Y MUJERES
INGRESADOS EN EL BANCO POPULAR DURANTE LOS ULTIMOS 16 A脩OS

  NIV-I NIV-II NIV-III NIV-IV NIV-V NIV-VI NIV-VII NIV-VIII
M H M H M H M H M H M H M H M H
91 3 1 6 15 4 22 5 23 6 11 1 4
92 1 1 1 2 6 4 8 4 32 7 30 15 23 3 7
93 2 1 6 9 3 15 1 26 4 13 2 3
94 1 4 2 2 6 20 15 30 14 14 7 3
95 1 1 1 2 5 8 16 22 19 17 15 11 6
96 1 1 2 8 9 25 30 19 37 22 9 7
97 4 1 6 4 14 16 21 15 9 6 1
98 1 4 8 13 33 32 49 23 15 4
99 1 1 2 20 30 44 60 35 18 7
00 2 5 16 31 68 73 63 35 25
01 1 1 1 9 16 55 50 82 48 36
02 2 2 2 1 4 12 48 68 66 78 88
03 1 1 1 2 2 10 19 31 74 100
04 1 2 3 8 8 9 126 142
05 1 2 1 4 4 34 45
06 1 1 1 4 1 3 13 16
Suma 1 15 3 6 2 32 12 62 57 214 224 438 435 423 480 494
% 6,3 93,8 33,3 66,7 5,9 94,1 16,2 83,8 21,0 79,0 33,8 66,2 50,7 49,3 49,3 50,7

Vemos, pues, c贸mo s贸lo una mujer de las que han sido contratadas a partir de 1991 ha alcanzado el Nivel I, por quince hombres en la misma circunstancia; tres han llegado al Nivel II, dos al Nivel III, y as铆 consecutivamente.
Entendemos que la tabla habla por s铆 sola.