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En los convenios: negociar la prevenci贸n

En los convenios: negociar la prevenci贸n


La Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales es una ley indispensable pero de m铆nimos. La negociaci贸n colectiva debe permitir incorporar a los convenios colectivos aquellos aspectos que permitan desarrollar, adaptar o mejorar la aplicaci贸n de la ley en los centros de trabajo.

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Seg煤n se desprende del estudio sobre "Prevenci贸n de Riesgos Laborales en la Negociaci贸n Colectiva", recientemente publicado por CC.OO. de Madrid, el papel de la negociaci贸n colectiva en la prevenci贸n de riesgos laborales es muy limitado y no contribuye, como deber铆a, a la reducci贸n de la siniestralidad laboral.

Las causas de esta situaci贸n son m煤ltiples, pero entre ellas destaca el hecho de que los empresarios espa帽oles tienen una escasa preocupaci贸n por la salud laboral, hasta el punto de que casi un 25 por ciento de los convenios colectivos no incluyen ninguna cl谩usula sobre prevenci贸n de riesgos laborales y un 55 por ciento de los convenios tan s贸lo incorporan declaraciones solemnes de principios, pero no hacen referencia a medidas concretas. Adem谩s, la mayor铆a de los empresarios tienden a confundir prevenci贸n con prestaciones sanitarias b谩sicas. De hecho, el 66 por ciento de los convenios hacen referencia a vigilancia de la salud, pero en cuatro de cada cinco convenios se limita al reconocimiento m茅dico anual.

La ausencia de una cultura de la prevenci贸n entre los empresarios hace que, ante las demandas sindicales en la negociaci贸n de los convenios, hagan todos los intentos posibles por negociar cl谩usulas que ponen precio a los riesgos en lugar de prevenirlos, eliminarlos o reducirlos. El 54 por ciento de los convenios hacen referencia a pluses salariales de toxicidad, insalubridad, peligrosidad, nocturnidad o turnicidad, mientras que s贸lo 23 por ciento hacen referencia a la evaluaci贸n de riesgos que el empresario est谩 obligado a realizar.

Hemos analizado 180 convenios colectivos, de 谩mbito nacional, provincial o de empresa, aplicados en Madrid. En el estudio aparecen algunos datos alarmantes. Por ejemplo, tan s贸lo el 23 por ciento de los convenios hace alg煤n tipo de referencia a la evaluaci贸n de riesgos laborales. Las enfermedades emergentes, como la depresi贸n, el estr茅s o la ansiedad, no existen desde el punto de vista de la negociaci贸n colectiva, pese al hecho de que muchas de estas enfermedades psicosociales tienen su origen desencadenante en una mala organizaci贸n del trabajo que facilita los abusos de jornada, la sobrecarga de trabajo, la fatiga mental o los turnos de trabajo.

S贸lo el 21 por ciento de los convenios incluyen cl谩usulas de protecci贸n para colectivos sensibles desde el punto de vista del empleo, como los j贸venes, los discapacitados, las personas mayores o los contratos temporales. La lucha sindical contra la violencia de g茅nero ha permitido que el 40 por ciento incorporen alguna cl谩usula espec铆fica que sanciona expresamente el acoso sexual, pero s贸lo el 9'6 por ciento introducen la protecci贸n contra el acoso moral.

Est谩 muy de moda la conciliaci贸n de la vida laboral y personal. Aparece en todos los medios de comunicaci贸n, en las declaraciones pol铆ticas, en el debate social. Sin embargo, tan s贸lo el 5 por ciento de los convenios de empresa analizados incluyen la posibilidad de flexibilizar los horarios de trabajo para facilitar la conciliaci贸n. El 36 por ciento de los convenios recogen las medidas legales de protecci贸n a la maternidad, pero son muy pocos los que introducen mejoras en cuanto al permiso postparto, la hora de lactancia o las excedencias por cuidado de los hijos.

El estudio es exhaustivo y permite una radiograf铆a global y espec铆fica de la negociaci贸n colectiva desde el punto de vista de la protecci贸n de la salud laboral en nuestras empresas. Vamos a terminar con algunos temas socialmente sensibles. Muchas empresas manifiestan su compromiso con la protecci贸n del medioambiente, pero este tema aparece s贸lo en el 11 por ciento de los convenios y a煤n as铆 con redacciones gen茅ricas y declaraciones de buenas intenciones en la mayor铆a de los casos.

Cuando contemplamos que menos del 3 por ciento de los convenios hablan de prevenci贸n de las toxicoman铆as en el trabajo, podemos hacernos una idea de la escasa sensibilidad que vamos a encontrar para abordar retos como los derivados de la aplicaci贸n de la nueva ley del tabaco en muchas empresas.

Por 煤ltimo, es conocido que muchos accidentes se producen en contratas y subcontratas. La coordinaci贸n entre las empresas que act煤an en un mismo centro de trabajo es esencial para evitar estos accidentes y es una obligaci贸n establecida en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en su reglamento de desarrollo. S贸lo el 7'9 por ciento de los convenios recogen esta obligaci贸n y de entre ellos s贸lo la mitad incluyen alg煤n protocolo de colaboraci贸n entre empresas para prevenir los riesgos laborales.

Las cifras pueden llegar a marearnos, pero siempre apuntan en la misma direcci贸n. La salud de los trabajadores se entiende por parte de muchos empresarios como un coste y no como una inversi贸n. El resultado es que muchas empresas no lo quieren asumir, en tanto que las autoridades laborales se conforman con el papeleo burocr谩tico de algunos servicios de prevenci贸n en lugar de corregir las insuficiencias que les impiden inspeccionar las condiciones laborales en los centros de trabajo.

CC.OO. y UGT hemos negociado un magn铆fico Plan Director de Prevenci贸n de Riesgos Laborales con el Gobierno regional y los empresarios madrile帽os. Sin embargo, no conseguiremos frenar, contener y corregir las altas tasas de siniestralidad laboral, mientras mantengamos las causas que producen los accidentes. La precariedad laboral, el incumplimiento de la Ley, la falta de regulaci贸n de la prevenci贸n a trav茅s de la negociaci贸n colectiva. Mientras, muchos empresarios no entienden que prevenir riesgos es invertir en permanencia, formaci贸n, estabilidad de sus trabajadores y en calidad y competitividad de sus productos.

El estudio al que hacemos referencia incluye ejemplos de "buenas cl谩usulas" que aparecen en los convenios en cada una de las materias y, por lo tanto, est谩 llamado a convertirse en referencia obligada para abordar la negociaci贸n de los convenios colectivos de 2006 que estamos iniciando. La salud laboral y la estabilidad en el empleo ser谩n de nuevo los dos campos de batalla en los que se dirimir谩 la dignidad del trabajo, pero tambi茅n el futuro de nuestras empresas.

Javier L贸pez, secretario general de CC.OO. de Madrid
http://www.madridsindical.es