Pues bien, después de dos años en los que se han celebrado ocho reuniones, en la que no se ha aprobado un reglamento de funcionamiento hasta finales del 2020 y no se ha tratado el Plan en sí hasta las tres últimas reuniones, resulta que de manera atropellada se aprueba un diagnóstico de situación junto al propio plan en la última reunión el pasado 26 de enero. Desconocemos las causas de las extrañas prisas que tenía la dirección del banco por aprobarlo todo en esa reunión, a pesar de la insistencia de nuestra representante en la mesa por tratar de conseguir un Plan de Igualdad útil.
Puede que planeara sobre el banco una multa, puede que al no ajustarse al Real Decreto que acababa de entrar en vigor no obtuviera el visto bueno de la autoridad competente y también pueda deberse a que pretendan aparentar tener los deberes hechos de cara a la fusión, o todas ellas a la vez, lo que está claro es que tenían mucha urgencia, ya que incluso llegaron a la reunión con el acta hecha.
CCOO para aprobar el Plan de Igualdad exigía como líneas rojas para votar a favor:
- Número de contrataciones anuales desagregadas por sexo.
- Protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo negociado con la Representación Legal de las Trabajadoras y Trabajadores.
- Mejorar las medidas de conciliación respecto a nuestro convenio colectivo, por la importancia que tienen en el día a día de la plantilla.
La dirección de Liberbank nos ha dado muy buenas palabras prometiendo estudiar en un futuro las medidas que les hemos propuesto, con tal de incorporar nuestra firma al Plan, pero con la experiencia que tenemos con esta empresa en el ámbito laboral no nos podemos fiar lo más mínimo, cuando ni tan siquiera han admitido una sola de todas las medidas de conciliación que les hemos presentado, alguna de ellas incluso sin coste para el banco como puedes ver en la tercera página de este comunicado. Si no lo han hecho ahora, mucho menos lo harán más adelante cuando ya han conseguido tener el Plan aprobado.
CONCLUSIONES
El diagnóstico de situación de la empresa, es la foto de cómo nos encontramos en materia de igualdad, y los principales problemas que ha puesto en evidencia son:
-Infrarrepresentación femenina en los puestos directivos y en los niveles de convenio superiores, a los que se accede por libre designación. El diagnóstico concluye que hay una disminución porcentual del colectivo femenino a medida que se asciende de categoría profesional.
-Brecha salarial: se observan diferencias salariales en retribución fija y variable que en la mayoría de los casos favorecen a los hombres, tanto para puestos como para las distintas categorías profesionales.
Las acciones aprobadas en el plan debieran ir encaminadas a corregir las desigualdades que se han puesto de manifiesto en dicho diagnóstico, y un Plan de Igualdad elaborado en el 2021 no puede ser un reflejo de lo que mandata la ley de 2007; los RDL de 2020 incluyen mejoras que no se cumplen en este Plan, estamos en un punto en el que no podemos esperar que medidas laxas e inconcretas generen avances significativos en esta materia.
La Sección Sindical de CCOO ha votado en contra de su aprobación porque con este Plan se perpetuarán las desigualdades existentes a día de hoy.
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN PROPUESTAS POR CCOO
- Ampliar los derechos de conciliación más beneficiosos por territorio de origen a toda la plantilla.
- Ampliar el derecho a reducción de jornada dos años más de lo que marque la ley.
- En las excedencias por cuidado de menores o mayores, ampliar la reserva de puesto a todo el periodo de la misma.
- En excedencias ampliar su duración un año más:
· Para cuidado de menores, ampliar de 3 a 4 años
· Por cuidado de familiares hasta 2º grado, ampliar de 2 a 3 años
Que compute la antigüedad en las excedencias para cuidado de familiares.
Ayuda guardería y formación de hijos e hijas, ampliar el pago a dos años cuando estás de excedencia.
- En el permiso por lactancia: ampliar la lactancia a 1,5 horas al principio o al final de la jornada en vez de 30 minutos.
- Vacaciones, incluir que aquellas personas con hijos e hijas menores de 12 años al menos 3 semanas se puedan disfrutar en periodo de vacaciones escolares.
- Posibilidad de poder disfrutar los días de libre disposición por horas.
- Jornada flexible, por el tiempo necesario en el horario de entrada y salida por razones de conciliación o en el tiempo de comida los días de trabajo por la tarde.
- Permisos durante el primer año de vida de los menores, 15 días hábiles en lugar de naturales.
- Eliminación en la intranet de la fase de autorización por parte del superior directo en los permisos retribuidos establecidos legalmente en nuestro Convenio.
- Permiso (retribuido) para acompañamiento a consultas médicas de familiares de primer grado.
- En caso de ser víctima de la violencia de género:
- Aumentar a 1 año la reserva de puesto de trabajo.
- Pago de 500 € por cambio de domicilio.
- Cubrir consulta psicológica privada hasta 500 € al año.
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