Calendario laboral de empresa (Procedimiento)

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Normativa

Calendario laboral de empresa (Procedimiento)

De forma anual la empresa, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, deberá elaborar un calendario laboral que comprenderá:

a) Horario de trabajo;

b) Distribución anual de los días de trabajo

c) Festivos

d) Descansos semanales o entre jornadas

e) otros días inhábiles. Ha de tenerse siempre en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

Este artículo se publicó originalmente en Vitaly (CCOO en Vitaly) ,

Los temas de jornada y horario constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación. Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral (tras consulta y previo informe a los representantes de los trabajadores), que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (Apdo. 6, Art. 34 ,ET). Este calendario deberá contener el horario de trabajo y la distribución, anual, de los días laborales y festivos así como los descansos semanales o entre jornadas. Teniendo en cuenta la jornada máxima legal, lo pactado por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Este calendario estará en armonía con lo fijado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en relación a las fechas inhábiles, retribuidas y no recuperables y los establecidos por las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos procedentes.

El incumplimiento de este deber por parte del empresario supondrá para el mismo una infracción administrativa leve (Apdo. 1, Art. 6 ,LISOS).

CALENDARIO LABORAL Y MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (Art. 20 ,ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (Art. 34 ,ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario sino hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad.

Ver sentencias SIB-69832, TSJ Galicia, de 19/07/2004 y TS, de 16/06/2005

ELABORACIÓN

Siempre respetando lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario - fiestas nacionales y locales así como las pactadas en convenio- y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando, en este último caso, se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores. (en este sentido, Sentencias TS, de 16/06/2005, Rec. 118/2004 y STSJ Cataluña 05/02/2013 (R. 54/2012)).

Las Sentencias TS, Sala de lo Social, de 18/11/2014, Rec. 2730/2013 y TS, Sala de lo Social, de 17/05/2011, Rec. 147/2010, han establecido que PARA QUE NO SE CONSIDERE NULO el calendario laboral ha de constar que se haya respetado el derecho de la representación de los trabajadores a informar antes de su elaboración por parte de la empresa.