Sector de Seguros (Cias y MATEPSS, Mediación y Servicios de Prevención)

Por matrimonio del empleado, 15 días naturales.

Dos días, ampliables como máximo a un mes sin sueldo a partir del tercer día, en los casos de nacimiento de hijo, acto de acogimiento o adopción de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Un día por traslado del domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa por el tiempo que dure el desempeño del cargo o cumplimiento del deber.

5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos legalmente establecidos.

6. Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando se efectúen estudios para la obtención de un título oficial, relacionado con la actividad de la Empresa, avisando, al efecto, con una antelación de 48 horas.

7. Por el tiempo necesario para acudir a la consulta del médico de la Seguridad Social, siempre que se trate de enfermedad propia del trabajador/a o de sus hijos menores de edad y se justifique esta necesidad mediante volante facultativo.

2.-Los permisos por reducciones de jornada por nacimiento de hijos en condiciones especiales, lactancia, guarda legal, o cuidado directo de menores o minusválidos, se ajustarán a lo dispuesto por el Artículo 37 del TRET vigente, apartados 4 , 4bis, 5 y 6, con las siguientes matizaciones:

1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este permiso, podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. A este efecto se expedirá por uno de ellos una declaración en la que exprese que no disfruta del mismo derecho.

2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella, salvo acuerdo distinto entre trabajador y empresario.

3. Las reducciones de jornada por cuidado directo de un familiar, se ajustarán a lo dispuesto en el Artículo 37, apartado 5, segundo párrafo del TRET.

3.- El trabajador, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un máximo de 3 días al año, o el equivalente en horas efectivas de trabajo que corresponda. En estos supuestos, las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación, o a cuenta de vacaciones, optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

4.- El trabajador, previo aviso y justificación, podrá solicitar permiso para acudir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando realice estudios para la obtención de un título oficial que no esté relacionado con la actividad de la Empresa, avisando a tal efecto con una antelación de 48 horas, y teniendo en cuenta las necesidades de prestación de servicio y organización de la Empresa.

Las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación, o a cuenta de vacaciones, optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

ARTÍCULO 31.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

1.-Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

2.-Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso, en proporción estrictamente equivalente, y tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo. Dicha compensación mediante descanso se realizará, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.

3.-Criterios para la realización de las horas extraordinarias:

1. 
   

   2. 
      

      5.- En los casos de trabajos que conlleven peligrosidad, nocturnidad, trabajo a turnos, en festivos o mayor disponibilidad, esfuerzo o quebranto para el trabajador, se observarán las disposiciones y normas reguladoras de dichas circunstancias. La compensación, mediante retribución específica o preferentemente mediante descansos, en aquellos supuestos en que corresponda, será definida a través de acuerdo colectivo a nivel de Empresa.

      
      

      SECCIÓN 1ª: ESTRUCTURA SALARIAL.

      
      

      ARTÍCULO 33.- SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS.

      
      

   3. Salario base, según nivel retributivo (SB).

   4. Complemento salarial, de carácter personal, de participación en las actividades de la Empresa (PAE).

   5. Complemento de adaptación individualizada (CAI).

   6. Complemento por experiencia (CPE).

   7. Plus Funcional de Inspección (PFI).

      6.- Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales a nivel de Empresa, que en todo caso deberán respetar los criterios de causalidad establecidos en el TRET, los conceptos del presente Convenio, antes mencionados, deberán figurar en la estructura retributiva de cada Empresa, salvo que la propia regulación del presente Convenio, o las disposiciones legales, permitan su modificación o variación.

      
      

      7.- El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa vigente.

      
      

      8.- El salario mínimo en el Sector de la Mediación en Seguros Privados, en jornada completa, será el correspondiente al nivel retributivo 10 (9 a partir del 1/01/2008). En los contratos a tiempo parcial, éste se reducirá en igual proporción que la jornada de trabajo.

      
      

      La retribución del trabajador contratado para la formación no podrá ser inferior a esta retribución mínima sectorial en los casos en que el tiempo dedicado a formación teórica sea el mínimo permitido por las normas reguladoras de este tipo de contrato. La reducción del tiempo de trabajo efectivo, con la consiguiente ampliación del tiempo dedicado a formación, conllevará la reducción, en igual proporción, del salario mínimo sectorial. Tal reducción sólo afectará al salario base.

      
      

      ARTÍCULO 34.- COMPLEMENTO SALARIAL PERSONAL, DE PARTICIPACIÓN EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA (PAE).

      
      

      1.- A partir de 1º de enero de 1998, la participación a la que se referían los artículos 25 del Convenio Colectivo de 1991-1992, y 36.e), de la derogada Ordenanza Laboral para las Empresas de Seguros y Capitalización, de 14-5-1970, quedó sustituida por una participación en las actividades de la Empresa (PAE), cuantificada mediante un incremento compensatorio incluido en el salario base mensual, sin perjuicio de que deba respetarse un complemento salarial personal, conforme a lo que se regula a continuación.

      
      

      2.- En el Anexo I del Convenio 1996-1998 se consignaron las cantidades máximas que podían computarse, como incremento compensatorio, relativas a cada categoría laboral de 1997. La diferencia, entre el importe bruto percibido por cada trabajador por la llamada participación en primas, correspondiente al ejercicio de 1997, y la cantidad máxima antedicha que respectivamente corresponda, da el importe anual del PAE. Este importe, dividido entre 14, debe percibirse en las catorce pagas anuales, y figurará separadamente en los recibos de salarios como Complemento Salarial PAE.

      
      

      3.- Cuando el trabajador perciba un salario parcial, el complemento antedicho, en su caso, se percibirá en la misma proporción que el salario base.

      
      

      4.- El importe de este Complemento que tuviera reconocido cada trabajador al 31-12-1998, se debió disminuir en la cantidad que figuraba en el Anexo 1.99, del Convenio de 1999, (BOE del 1-10-1999), respecto a cada nivel retributivo, practicándose la reducción en las catorce pagas anuales. El importe remanente que quedase, después de esta absorción, debió incrementarse en un 2% con efecto 1-01-1999,más un 0,90% desde 01-01-2000, más un 1% desde 01-01-2002.

      
      

      5.- Este complemento evolucionará según se determine en la negociación colectiva.

   8. Antigüedad y permanencia.

   9. Asimilación a la categoría superior por antigüedad.

   10. Pluses de especialización (de Grado Superior, de Grado Medio, de las Escuelas de Seguros, de idiomas).

   11. Quebranto de moneda(importe anual dividido entre 14)

   12. Complemento Especial Convenio 1977.

   13. Plus de residencia.

       
       

       2.- Los importes que, en su caso, vinieran percibiendo los trabajadores por tales conceptos, al 31/12/1997, se integrarán, a partir del 1/1/1998, en el Complemento de Adaptación Individualizado (CAI), que se configura como un complemento retributivo de carácter personal compuesto por la suma de las cantidades que correspondan a los mencionados conceptos, resultando así un complemento salarial único, abonable en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias.

       
       

       3.- El CAI, una vez cuantificado, evolucionará según se determine en la negociación colectiva.

       4.- Este complemento no podrá ser objeto de absorción o compensación por o con ningún otro concepto retributivo ni mejora salarial voluntaria.

       
       

       5.- Dicho complemento figurará en el recibo oficial de salarios como Complemento personal, bajo el epígrafe “CAI”.

       
       

       ARTÍCULO 36. -COMPLEMENTO POR EXPERIENCIA (CPE).

       
       

       1.- Mediante este complemento se regulan los instrumentos y sistemas necesarios para garantizar el desarrollo de la profesionalidad del Sector, estableciendo una adecuada valoración del factor experiencia profesional, con su consiguiente reconocimiento y compensación quedando así definitivamente sustituido, conforme a las previsiones del Convenio de regularización del 8 de febrero de 1996 (BOE del 25 de marzo) denominado complemento por antigüedad estructura retributiva.

       
       

       2.- Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los Grupos Profesionales III, IV, y Subgrupos V. B) y V.C), en atención a los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, entendida como factor dinámico de cualificación mediante el desempeño de actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.

       
       

       3.- En atención a su grado de cualificación y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los niveles retributivos 4, 5, 6, 7, y 8, de los Grupos y Subgrupos Profesionales antes mencionados, mientras dure su permanencia en tales niveles.

       
       

       4.- Para comenzar a devengar el complemento por experiencia deberá haber transcurrido un período de un año de presencia del empleado en la Empresa, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, abonándose a partir del 1º de enero del año siguiente al transcurso de dicho período.

   14. Salario base mensual

   15. Complemento salarial PAE.

   16. Complemento personal respetado al trabajador, en su caso, conforme a lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera.

   17. CAI mensual

   18. Complemento por experiencia, mensual, (CPE)

       La paga extraordinaria de junio se abonará el 15 del mismo mes, y la de Navidad el 15 de diciembre de cada año.

       
       

       ARTÍCULO 38.- PLUS FUNCIONAL DE INSPECCIÓN (PFI).

       
       

       Disfrutará del mismo el personal de Inspección que habitualmente realiza fuera de la oficina de la Empresa su trabajo, sin sujeción al horario prefijado, como compensación al mayor esfuerzo y dedicación que exigen las gestiones de inspección y los viajes.

       Este Plus tendrá la cuantía anual que se fija en el Anexo, apartado 4, del presente Convenio, o de sucesivos Convenios, tanto para los Inspectores que realicen su función fuera del lugar de su residencia habitual, como para aquellos que la realicen en el lugar de esta residencia. La cuantía del Plus, en este último caso, será el 50% de la que corresponda al primer supuesto.

       Los Mediadores podrán acordar, con la RLT, que el importe anual del Plus sea prorrateado en las doce mensualidades ordinarias.

       
       

       ARTÍCULO 39.- ANTICIPOS.

       
       

       El personal afectado por este Convenio, con un mínimo de permanencia en la Empresa de dos años, tiene derecho a percibir de la misma anticipos para hacer frente a los gastos extraordinarios y justificados que pueda tener por las razones que se indican a continuación:

       
       

       1. Para gastos excepcionales que se le originen por asistencia de hijos minusválidos, hasta cuatro mensualidades como máximo de sueldo de Tabla.

       2. Para gastos familiares de asistencia sanitaria, ortopédica o protésica, no cubiertas por el RGSS, hasta dos mensualidades como máximo de sueldo de Tabla.

       Estos anticipos no devengarán intereses y se amortizarán mediante retenciones en nómina que no podrán exceder como máximo del 20% del sueldo de Tabla que se disfrute en cada momento, no pudiendo solicitarse otro anticipo hasta que no se termine de amortizar el que se haya percibido.

       
       

       Estos anticipos serán incompatibles con cualquier ayuda que por estos conceptos tengan establecidas las Empresas.

       
       

       SECCION 2ª: DIETAS, GASTOS DE LOCOMOCIÓN Y OTROS CONCEPTOS.

       
       

       ARTÍCULO 40.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN.

       
       

       Las dietas y gastos de locomoción mínimos se establecen de la forma siguiente:

       
       

       1. La cuantía de la dieta cuando el empleado pernocte fuera del lugar de su residencia habitual no será inferior al importe que se indica en el Anexo, apartado 5 del Convenio.

   19. En cuanto a los gastos de locomoción, cuando el viaje se realice de acuerdo con la Empresa, en vehículo propiedad del empleado, el coste mínimo del viaje, sobre la ruta previamente aprobada por la Empresa, se abonará según el importe por kilómetro indicado en el Anexo, apartado 5, segundo párrafo del presente Convenio.

   
   

   
   

   8.- Seguirá siendo de aplicación, a partir del 1-01-07, la absorción prevista en el art. 4.1 del presente Convenio

   
   

   Condiciones económicas para el año 2008.

   
   

   1.- El incremento salarial pactado con fecha de efecto 01/01/08 se establece en el IPC previsto por el Gobierno para la Tabla Salarial y los conceptos económicos de Complemento por Experiencia, Mínimo del PAE en las empresas que gestionen más de 25.000.000€ en primas, Plus Funcional de Inspección y CAI.

   
   

   2.-Para la cuantía de las Dietas, Gastos de Locomoción, y Compensación económica del Almuerzo, se establece un 3% de incremento, que tendrá efecto desde el 01-01-2008.

   
   

   3.- En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) al 31/12/2008 con relación al IPC del 31/12/2007 experimente un incremento superior al IPC previsto, la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento del Convenio tomará como base dicho dato para elaborar la Tabla Salarial y actualizar los conceptos económicos especificados en el punto 1 de este artículo, con fecha de efecto desde 1 de enero de 2008, y se abonarán las diferencias que resulten en un plazo máximo de tres meses, a partir de la fecha de la publicación de dicha revisión en el BOE.

   
   

   4.- De las cantidades que corresponda abonar, por las diferencias reseñadas en el punto 3 anterior, se deducirá cualquier anticipo que el Mediador Empresario hubiera abonado a cuenta de los incrementos salariales del año 2008, siendo de aplicación, igualmente, la absorción de estas diferencias por las mejoras que hubiera concedido el Mediador-Empresario sobre los conceptos mencionados durante el año 2008.

   CAPITULO IX

   
   

   MOVILIDAD GEOGRAFICA

   
   

   ARTÍCULO 45.- CONCEPTO Y MODALIDADES.

   
   

   1.- Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que comporten en su aplicación consideraciones funcionales de la Empresa y personales o circunstanciales del trabajador.

   
   

   Se considera, igualmente, la movilidad como un derecho que asiste al trabajador a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante mutuo acuerdo.

   
   

   2.- La movilidad geográfica podrá revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en función de los límites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podrán ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del TRET.

   
   

   3.- Dentro de la misma población, las Empresas podrán disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra Empresa del Sector de Seguros, siempre que ésta pertenezca al mismo Grupo de Empresas y se respeten, los derechos que tuviera reconocidos el trabajador afectado.

   
   

   4.- No tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de trabajo cuando el nuevo centro de trabajo esté situado a menos de 25 km., a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores vinieran prestando sus servicios.

   
   

   El cambio de Centro de Trabajo entre Islas tendrá siempre la consideración de movilidad geográfica.

   
   

   ARTÍCULO 46.- TRASLADOS.

   
   

   1.- Se considera traslado toda modificación en la prestación de trabajo que suponga cambio de un Centro de Trabajo a otro distinto de la misma Empresa y que conlleve variación de residencia del trabajador, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.

   
   

   
   

   2.- Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre el trabajador y la Empresa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que no podrán ser inferiores en su conjunto a las mínimas reguladas en el presente Capítulo. Dicho traslado habrá de ser comunicado a la representación legal de los trabajadores.

   
   

   3.- El traslado por necesidades objetivas de la Empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique, debiendo la Empresa notificar el traslado al trabajador afectado, y a la representación legal de los trabajadores, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, a efectos de constatar las necesidades.

   
   

   Con carácter previo, las Empresas pondrán en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad señalados en el número siguiente.

   
   

   El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales, económicos o de carácter personal que viniera disfrutando el trabajador, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.

   
   

   4.- El traslado colectivo se comunicará previamente a los representantes legales de los trabajadores, al menos con 30 días hábiles de antelación, con aportación de la documentación que lo acredite. Durante un período de 15 días naturales se contrastará por la representación legal de los trabajadores la documentación aportada, iniciándose a continuación un periodo de consultas sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.

   
   

   Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

   
   

   Finalizado el anterior período de consultas, se abrirá un plazo de 15 días naturales para la adscripción voluntaria del trabajador/es a la/s plaza/s o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas las plazas, la Empresa podrá designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, atendiendo al respecto los siguientes criterios:

   
   

   1. Requerimientos profesionales del puesto.

   
   

   2. Cargas y condicionamientos familiares.

   
   

   3. Menor antigüedad en la Empresa.

   
   

   4. Si es trasladado uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma Empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.

2. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este capítulo.

6. Después de un traslado, el trabajador afectado no puede ser objeto de otro durante un período de 180 días, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido, a petición propia o a propuesta de la Empresa.

7. Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podrá cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un período de 90 días.

5.- Las condiciones mínimas de compensación por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el período de consultas o en la negociación a nivel de Empresa, serán las siguientes:

• Gastos de locomoción del interesado y familiares que con él convivan, que deberán ser justificados.

• Gastos de transporte del mobiliario y enseres.

• Compensación en metálico de gastos equivalente a tres mensualidades ordinarias de sueldo base y Complementos de Adaptación Individualizado y de experiencia.

• Las Empresas prestarán ayuda económicamente evaluable al trabajador para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.

• Período previo de 10 días como máximo, de permiso retribuido, con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.

6.- Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o la extinción del contrato de trabajo, en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente.

En cualquier momento las partes afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que el trabajador y/o los representantes legales de los trabajadores puedan ejercitar ante la jurisdicción competente.

Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente

7.- En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del TRET.

ARTÍCULO 47.- DESPLAZAMIENTOS

1.- Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geográfica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los límites fijados legalmente, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el art. 40.4 y 40.5 del TRET.

Los desplazamientos requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

No se consideran desplazamientos los viajes habituales de los Inspectores y personal comercial, en cumplimiento de sus funciones.

2.- Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables. Del desplazamiento se informará a la representación legal de los trabajadores.

Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo mínimo de preaviso será de quince días naturales, procediendo en tal caso la comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, con indicación de las causas que lo motivan.

3.- En los desplazamientos, la Empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto a nivel de Empresa. El trabajador también tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar en tales días los de viaje. Los gastos de viaje relativos a este permiso correrán a cargo de la Empresa.

4.- Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de 12 meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.

5.- La realización de estos desplazamientos supondrá un merecimiento especial para la promoción del empleado.

CAPITULO X

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 48.- PRIVACIÓN PROVISIONAL DE LIBERTAD.

La privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerará supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el caso de que dicha privación tuviera que ver con la relación laboral, se estará a lo dispuesto en el capítulo XIII sobre ordenación jurídica de Faltas y Sanciones.

ARTÍCULO 49.- MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las diferentes causas reguladas en el artículo 45 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y en concreto por las que establece su apartado d), que son las siguientes: maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple.

Todas estas causas de suspensión de contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto estarán reguladas por lo establecido en los Art.48 y 48 bis, del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

ARTÍCULO 50.-EXCEDENCIAS.

1.- Definición:

Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el TRET y la siguiente regulación.

Los trabajadores no podrán concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la Ley, según establece el apartado d) del art. 5 del TRET.

2. Supuestos de excedencia y efectos:

De conformidad con lo dispuesto en el TRET y lo acordado por las partes negociadoras del presente Convenio, los supuestos de excedencia y los efectos que cada uno de ellos producen son los siguientes:

1. Excedencia forzosa por desempeño de cargo público:

Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, y al cómputo de antigüedad en la empresa.

2. b.1) Excedencia por cuidado de hijos:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante el primer año de excedencia el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo; transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo Grupo profesional y Nivel retributivo.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Normas comunes a los anteriores apartados 2.b.1) y 2.b.2):

La excedencia contemplada en los anteriores apartados constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

También serán de aplicación a los supuestos anteriores, las disposiciones de los párrafos 4 y 5 del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente.

3. Excedencia voluntaria por asuntos propios:

El trabajador en situación de excedencia voluntaria, conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la Empresa o Grupo de Empresas, no computándose su duración a efectos de presencia efectiva en la Empresa.

4. Excedencia especial por causas médicas y de promoción profesional :

El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que se le reconozca en situación de excedencia, cuya duración no será inferior a tres meses ni superior a un año, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:

d.1.-Necesidad de tratamiento médico por causas de rehabilitación o recuperación no comprendidas en una situación de incapacidad laboral temporal reconocida por el Régimen General de la Seguridad Social.

d.2.- Realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado o a desempeñar en la Empresa, así como con su proyección profesional en la misma. Para este supuesto el trabajador deberá tener al menos una antigüedad de dos años en la empresa y no podrá volver a ser solicitada por el trabajador hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior.

3.- Procedimiento de solicitud de excedencia:

Para la obtención de cualquier clase de excedencia, el empleado deberá comunicar su solicitud por escrito a la Empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Igualmente, a su terminación, será preciso un preaviso, por escrito, de un mes para que el correspondiente derecho a la reincorporación al trabajo pueda hacerse efectivo.

4.- Información a la representación legal de los trabajadores:

Las Empresas, de conformidad con lo previsto en el art. 64.1.1º del TRET, facilitarán información periódica a la representación legal de los trabajadores sobre la relación de trabajadores en situación de excedencia y el período de las mismas.

5.- Vacantes y coberturas de puestos de trabajo:

En caso de cubrirse el puesto del trabajador excedente, podrá hacerse mediante contratación externa o suplencia interna.

A efectos del derecho preferente al reingreso que se reconoce al trabajador en excedencia, se entiende que existe vacante cuando la Empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente.

La amortización se produce por la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, de conformidad con lo previsto en el art. 52.c) del TRET.

No se podrá cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba el excedente cuando esté cursada su petición de reingreso conforme a las previsiones del nº 3 anterior, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempeño especialidades profesionales radicalmente distintas a las del excedente, no pudiera ser atendido por el mismo.

ARTÍCULO 51.- CESE VOLUNTARIO

CAPITULO XI

PROTECCIÓN Y SALUD LABORAL.

ARTÍCULO 52.- DISPOSICIÓN GENERAL.

En cuantas materias afecten a la protección y salud laboral, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, disposiciones reglamentarias de desarrollo y normas concordantes.

ARTÍCULO 53.- VIGILANCIA DE LA SALUD LABORAL.

Las Empresas, en función de los riesgos inherentes al trabajo, garantizarán a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en los términos regulados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, realizándose los reconocimientos médicos y pruebas analíticas que resulten procedentes.

1.- Las Empresas contratarán, a su exclusivo cargo, para sus trabajadores por cuenta ajena, una póliza de Seguro de Vida que cubra el riesgo de muerte y el anticipo de capital en caso de Incapacidad Permanente Absoluta, Total para la profesión habitual, y Gran Invalidez, por un capital de 14.500 euros.

2.- Este seguro tendrá una garantía complementaria que otorgue el pago de doble capital, es decir 29.000 euros, para el caso de que la muerte o los supuestos de incapacidad antes citados sean producidos por accidente, sea o no de trabajo.

Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una de las incapacidades antes señaladas, tanto el empresario como el seguro que se regula habrán quedado cumplidos en cuanto al trabajador que recibió esta prestación.

3.- La obligación de aseguramiento por parte del Empresario de las anteriores coberturas, se extinguirá desde la fecha en que el trabajador se jubile o cumpla los 65 años de edad.

4.- Si para el cumplimiento de lo señalado en los puntos 1 y 2 del presente artículo, el Mediador demostrara debidamente al trabajador la imposibilidad de poderle incluir en la póliza del Seguro de Vida que tenga contratada para el resto de los trabajadores de su Empresa de Mediación, el propio trabajador tendrá un plazo de un mes para encontrar una Entidad Aseguradora que le dé cobertura sin recargo o sobreprima y en las mismas condiciones señaladas en los puntos 1 y 2. Si el trabajador no encontrara cobertura para contratar el Seguro de Vida en los términos indicados, o sobrepasara el plazo antes referido, el Mediador quedará liberado del cumplimiento de esta obligación y sólo estará obligado a abonar al trabajador afectado una compensación económica equivalente a la prima anual íntegra, sin recargo o sobreprima, que el Mediador debería haber pagado a la Entidad Aseguradora de producirse la inclusión del trabajador en la póliza del Seguro de Vida que tenga contratada.

Dicha compensación económica la abonará el Mediador al trabajador afectado en el primer mes de cada anualidad de renovación de su contrato de trabajo, o de la relación laboral que tenga con el Mediador.

5.- Cuando se modifiquen los capitales o las coberturas establecidos en este artículo, los nuevos capitales y coberturas entrarán en vigor y producirán efecto una vez transcurridos treinta días desde la publicación del respectivo Convenio en el B.O.E., prorrogándose hasta dicho momento de su entrada en vigor los capitales y coberturas asegurados conforme al Convenio anterior.

ARTÍCULO 60.-COBERTURA DE ACCIDENTES DE TRABAJO.

La representación legal de los trabajadores, en las empresas afectadas por este Convenio, deberá ser previamente informada, por el Mediador, de la opción que vaya a ejercitar, respecto a la prestación de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, o común, en su caso, del personal a su servicio, en la Entidad gestora del Régimen General de la Seguridad Social o asociándose a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (art. 70 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio).

ARTÍCULO 61.- JUBILACIÓN.

A) Compensación económica vitalicia:

A estos efectos, se entenderá por “remuneración anual mínima” la equivalente a los siguientes importes para cada uno de los Grupos profesionales que a continuación se expresan: Grupo I, 75% del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el

momento de la jubilación, por catorce pagas; Subgrupos II A, II B y V A, 90% del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por catorce pagas; Grupos y Subgrupos restantes, 100% del salario base mensual del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por catorce pagas. Con aplicación proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.

En cualquier caso si la pensión de la Seguridad Social a percibir por el jubilado fuere la pensión máxima vigente, no podrá generarse compensación económica a cargo del Empresario.

2.- En el supuesto de que por falta de los años de cotización necesarios, la pensión de la Seguridad Social no alcanzara el 100% de la base reguladora, se aplicará, a la remuneración mínima citada, para determinar si existe o no compensación económica a cargo del Empresario, el mismo porcentaje tenido en cuenta para la fijación de la pensión de la Seguridad Social.

3.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 del presente apartado, no serán de aplicación al personal de nuevo ingreso contratado a partir del 22 de mayo de 1987, que tendrá a su jubilación, exclusivamente, los derechos que en tal momento le reconozca la normativa general que le sea aplicable. No obstante, el personal que a 22 de mayo de 1987 estuviera vinculado laboralmente con cualquier Empresa de las comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, conservará los derechos otorgados en el número 1 de este apartado, una vez acreditada por su parte la circunstancia expresada al momento de la nueva contratación.

B) Compensación económica por jubilación a los sesenta y cinco años:

1.- Si la jubilación se solicitara por el empleado en el mes que cumpla los 65 años, el Empresario abonará, por una sola vez, una mensualidad por cada cuatro años de servicios prestados en la Empresa en que se jubile el empleado. Si la jubilación se produce después de cumplidos los 65 años la Empresa no abonará cantidad alguna, excepto, en su caso, la compensación establecida en los números 1 y 2 de la letra A) del presente artículo.

2.- El importe de las mensualidades citadas en el número 1 anterior, será equivalente a los siguientes importes para cada uno de los Grupos y Subgrupos Profesionales que a continuación se expresan: Grupo I, 75% del Salario Base mensual del Nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación; Subgrupos II.A, II.B y V.A, 90% del Salario Base mensual del Nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación; Grupos y Subgrupos restantes, 100% del Salario base mensual del Nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación. Con aplicación proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.

A la cuantía que represente, en cada supuesto, el porcentaje que proceda, según la anterior escala, se le sumará el importe de los aumentos por antigüedad y permanencia que tuviera reconocidos el trabajador al 31/12/1995.

3.-De conformidad con lo dispuesto por la Disposición Adicional Decimoquinta, de la Ley 44/2002, de Medidas de Reforma del Sistema Financiero (BOE del 23/11/2002), los Empresarios de Mediación en Seguros Privados, definidos en el art. 1º, apartado 4, del presente Convenio, podrán cubrir la compensación establecida en los números anteriores de este apartado B), a través de cualquiera de los instrumentos previstos en la Disposición Adicional Primera del Texto Refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2002, del 29 de noviembre, y su desarrollo reglamentario (mediante la suscripción de un contrato de Seguro Colectivo sobre la Vida, o promoviendo la formalización de un Plan de Pensiones).

C)La regulación contenida en los apartados A) y B) anteriores, está referida al sistema actual de cálculo de las pensiones del Régimen General de la Seguridad Social, en función de la edad del trabajador, años de cotización y cómputo de cotizaciones para la determinación de la base reguladora, según Ley 24/1997, de 15 de julio, de tal forma que si por disposición legal se modificara tal sistema, se reunirá la Comisión Mixta y, dependiendo de los condicionantes que diferenciaran el nuevo régimen del actual, se trasladarán los criterios económicos que regula el presente Artículo a la nueva situación.

CAPITULO XIII

FALTAS Y SANCIONES

ARTÍCULO 62.-DEFINICIÓN Y PRINCIPIOS GENERALES.

1.- Se considera falta laboral toda acción u omisión que suponga incumplimiento de deberes u obligaciones derivados de la relación de trabajo por cuenta ajena.

2.- Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos y profesionales que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperación o rehabilitación, que puedan incidir favorablemente en la prestación del trabajo.

3.- Las faltas podrán ser sancionadas por quien ostente la representación legal de la Empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representación legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los Artículos siguientes, respetando la legalidad vigente, y los principios jurídicos que la conforman:

• Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas sancionables y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley (Art. 58 TRET)

• Principio “Non bis in ídem”: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.

• Principio de igualdad de trato y no- discriminación (Art. 14 C.E. y 17 TRET).

• Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta sancionable, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.

• Principio de audiencia previa en la forma que más adelante se regula, en armonía con lo previsto en el Convenio 158 de la O.I.T.

• Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la Empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

ARTÍCULO 63.- TIPIFICACIÓN.

La enumeración de faltas que a continuación se describen no es exhaustiva, pudiendo existir otras conductas sancionables conforme al contrato de trabajo que tenga otorgado el empleado y a lo previsto en los artículos 5, 52.d), 54 y 58 del TRET.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.

1.- LEVES:

Son faltas leves todas aquellas acciones u omisiones que por negligencia afecten a la normal prestación del trabajo, y que produzcan un resultado perjudicial o dañoso de escasa trascendencia para la Empresa, entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:

1. De 3 a 5 faltas de puntualidad durante un mes natural.

La falta de notificación previa, o en el plazo de 24 horas, de las razones de la ausencia al trabajo, salvo caso de fuerza mayor.

La falta de asistencia al trabajo de un día, en un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.

El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación subsiguiente.

La desatención y falta de respeto o de corrección en el trato con sus compañeros o con el público cuando no perjudique gravemente la ejecución del trabajo o la imagen de la Empresa.

La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la Empresa que produzcan daños de escasa importancia en los mismos.

No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.

No comunicar a la Empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las comunicaciones por escrito de ésta, con independencia del lugar de residencia del trabajador/a.

2.- GRAVES:

Son faltas graves todas aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que afecte sustancialmente a la correcta prestación del trabajo, a la coordinación de funciones de la Empresa, o a la adecuada convivencia laboral, tales como:

1. De 6 a 12 faltas de puntualidad dentro del periodo de un mes natural.

La falta de asistencia al trabajo de dos días, dentro del periodo de un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.

El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio grave para la Empresa.

La omisión o falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.

La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Empresa, siempre que no incida gravemente en la ejecución del trabajo.

Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otros empleados o con el público.

La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la Empresa, que produzcan daños de notoria importancia en los mismos

La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la Empresa, o produzca queja justificada y reiterada de los compañeros.

El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud del propio trabajador, sus compañeros, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa. Dicha conducta se calificará como falta muy grave cuando la trascendencia del incumplimiento fuera de tal índole.

Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio materiales de la Empresa sin la debida autorización.

La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos o similares, si repercute negativamente en el trabajo.

El originar riñas, alborotos, o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la Empresa.

La negligencia, o desinterés inexcusable en la prestación del servicio siempre que de ello se derive perjuicio grave para la Empresa, las personas o las cosas.

El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la Empresa.

Actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, sin perjuicio de la calificación que proceda, en su caso, como falta muy grave, conforme a lo indicado en el apartado 3 k). El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa, ya directamente, o a través de la representación legal de los trabajadores.

La simulación de la presencia de otro trabajador en la Empresa

La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza, o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanción sobre las mismas.

3.- MUY GRAVES:

Son faltas muy graves aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que afecte gravemente al normal funcionamiento de la Empresa de Mediación, o que imposibiliten la normal convivencia laboral, o supongan incumplimiento grave de la prestación de trabajo o infracción grave de leyes, reglamentos o Convenios.

Entre las conductas constitutivas de falta muy grave, se han de considerar incluidas las siguientes:

1. 13 ó más faltas de puntualidad durante un mes natural.

La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.

La simulación de enfermedad o accidente. Igual calificación se aplicará a los supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso.

El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la Empresa.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo, sin perjuicio de lo previsto al respecto en el capítulo relativo a Seguridad y Salud en el trabajo.

El fraude, hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o con ocasión del desarrollo de la función laboral fuera de la Empresa.

La deslealtad y abuso de confianza y, en general los actos intencionados que produzcan graves perjuicios a la Empresa.

El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada, que produzca grave perjuicio para la organización y funcionamiento de la Empresa.

El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la Empresa, que origine grave quebranto a la misma.

La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la empresa que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la misma.

Los actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, cuando supongan infracción de preceptos legales con perjuicio notorio y directo para el empleado. Tal hecho deberá ser puesto inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa, ya directamente o a través de la representación legal de los trabajadores.

Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.

La concurrencia desleal, prestando servicios o colaborando, sin autorización del Mediador Empresario, con otra Empresa de Mediación o Entidad Aseguradora, o aportando operaciones de seguros a las mismas, o coadyuvando a esta aportación, al margen de la Empresa con la que se halle vinculado el trabajador.

La reincidencia en la comisión de dos o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de la primera y hubiere mediado sanción sobre ellas.

Los actos de acoso moral o psicológico, que consistan en una conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que degraden o consientan que se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona, que supongan directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, o que persigan anular la capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo del mismo.

Serán de especial gravedad la comisión de los actos anteriormente descritos, cuando se hubieran cometido prevaliéndose de una relación de superioridad.

Por medio del presente Convenio, a través de su regulación en el artículo 69, se establecen las bases o criterios de actuación de las empresas para actuar frente a las mismas.

ARTÍCULO 64.- RETRASOS.

A los efectos señalados en la presente ordenación de faltas y sanciones, se considerarán faltas de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuación se indican:

1. En los supuestos de horarios flexibles: todo retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.

2. Cuando no exista horario flexible: el retraso injustificado en la hora de entrada superior a los 10 minutos.

3. Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de 10 minutos no se calificarán como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.

ARTÍCULO 65.- SANCIONES. GRADUACIÓN.

Las faltas laborales, atendiendo a su grado de importancia, podrán ser objeto de las siguientes sanciones:

A) Por faltas leves:

- Amonestación verbal o por escrito, o

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

B) Por faltas graves:

- Amonestación por escrito, o

- Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

C) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, o

- Despido disciplinario.

ARTÍCULO 66.- PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.-

1.- La facultad de imponer sanciones corresponde a quien ostente, en el ámbito laboral, la representación legal de la Empresa, debiendo ejercerla en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el TRET

2.- Entra dentro de la competencia de la representación legal de los trabajadores en la Empresa hacer denuncia y/o propuesta a la representación legal de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.

3.- De conformidad con la legislación vigente, la adopción de medidas sancionadoras por parte de la Empresa deberá ajustarse a las siguientes formalidades.:

3. 2. Siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan y no se agoten los plazos legales de prescripción, el trabajador dispondrá de cuatro días hábiles para contestar a la comunicación realizada por la Empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho período la Empresa comunicará, en su caso, la sanción impuesta.

   3. Tratándose de sanciones a trabajadores afiliados a un Sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la Empresa, se deberá dar audiencia previa al delegado sindical correspondiente en la Empresa si existiera.

      Se entenderán suspendidos los plazos de prescripción durante la tramitación del expediente.

   4. Comunicación fechada al trabajador afectado de los hechos sancionables, de la tipificación de la falta, y de la sanción prevista.

   5. Dentro de los cuatro días hábiles siguientes a la anterior notificación, se dará audiencia al trabajador afectado así como a los representantes legales de los trabajadores en la Empresa. Dentro de este mismo plazo, el trabajador afectado podrá aportar cuantas alegaciones y pruebas estime pertinentes, pudiéndose ampliar dicho plazo a diez días hábiles, a petición del trabajador.

   6. Dentro de los diez días siguientes, la Empresa comunicará al trabajador su decisión de ratificar la sanción prevista, o bien de modificar la decisión imponiendo una sanción inferior, o su decisión de proceder a la anulación del expediente.

   
   

   
   

   ARTÍCULO 69.- ACTUACIÓN FRENTE A SITUACIONES DE ACOSO MORAL.

   
   

   Se incoará un Procedimiento esclarecedor de los hechos, el cual se desarrollará bajo los principios de rapidez, confidencialidad, contradicción e igualdad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto del acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el Procedimiento.

   
   

   En dicho Procedimiento se instará la creación de una Comisión Compuesta por miembros del servicio médico de prevención ajena, representantes de la empresa y representación legal de los trabajadores.

   Durante la tramitación del mismo y en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará la separación de la persona denunciante o denunciado.

   
   

   Una vez conocido el hecho por dicha Comisión a través de comunicación clara y fehaciente del mismo, se iniciará la fase de instrucción o de esclarecimiento de los hechos, dando audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse.

   
   

   Dicha fase culminará con la elaboración de un informe que se pondrá en conocimiento, en primer lugar, de la persona denunciante.

   
   

   Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.

   
   

   Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la separación de los implicados, si el trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.

   
   

   La Empresa asegurará que los trabajadores implicados en la denuncia, tanto los que planteen una queja en materia de acoso como los que presten asistencia en el Proceso, como testigos o facilitando información, no será objeto de intimidación, persecución o represalias.

   
   

   
   

   
   

   
   

   
   

   CAPITULO XIV

   
   

   SUCESIÓN EN LA EMPRESA DE MEDIACIÓN O CESIÓN, O ASUNCIÓN, DE LA GESTIÓN DE LA CARTERA DE SEGUROS.

   
   

   
   

   ARTÍCULO 70.- SUCESIÓN EN LA EMPRESA DE MEDIACIÓN.

   
   

   De conformidad con lo dispuesto por el art. 44 del TRET, en el caso de que exista sustitución del titular de la Empresa de Mediación, en virtud de actos inter vivos (cesión o fusión con absorción), o mortis causa, el nuevo titular de la Empresa de Mediación deberá asumir las relaciones de trabajo por cuenta ajena del anterior titular, sin que se produzca ninguna modificación en tales relaciones por el hecho de esta sustitución empresarial.

   
   

   ARTÍCULO 71.-CESIÓN, O ASUNCIÓN, DE LA GESTIÓN DE LA CARTERA DE SEGUROS.

   
   

   Asimismo, y en base a lo dispuesto por el citado art. 44 del TRET, cuando se produzca la cesión de la gestión de una cartera de seguros, por cualquier causa, o la asunción de la gestión por un tercero, o por la Entidad Aseguradora, se considerará que existe una sucesión de empresa, y en consecuencia las relaciones laborales de los empleados que aportaban su trabajo en la gestión de la cartera serán automáticamente asumidas por la persona, física o jurídica, que pase a responsabilizarse, o a ser titular, de la gestión de dicha cartera, sin que se produzca ninguna modificación en tales relaciones por tal hecho.

   
   

   
   

   
   

   CAPITULO XV

   
   

   DERECHOS SINDICALES Y DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA.

   
   

   
   

   ARTÍCULO 72.- DE LOS TRABAJADORES Y SUS REPRESENTANTES.

   
   

   1.- En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y artículo 4 del TRET se entiende inscrita la participación de los trabajadores en la Empresa, que se producirá en los términos y condiciones establecidos en la legislación vigente y en el presente Convenio General.

   
   

   2.- Los trabajadores tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la ley y en el presente Convenio.

   
   

   
   

   3.- Los trabajadores de una misma Empresa o Centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con los artículos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo, se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio.

   
   

   4.- Se entenderá por Representantes Legales de los Trabajadores a los Comités de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, TRET y el propio Convenio General.

   
   

   
   

   
   

   ARTÍCULO 73.- DE LOS SINDICATOS Y LOS DELEGADOS SINDICALES.

   
   

   1.- Las partes firmantes del presente Convenio, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

   
   

   Los Sindicatos, especialmente los que tienen consideración de más representativos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin desmérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes legales de los trabajadores.

   
   

   2.- A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos adoptados conforme a las leyes, o al ejercicio en general de actividades sindicales.

   
   

   3.- En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 175 trabajadores, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos que cuenten con presencia en los Comités de Empresa estarán representadas por un Delegado Sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de Agosto de Libertad Sindical.

   
   

   ARTÍCULO 74.-DE LOS COMITÉS DE EMPRESA Y DE LOS COMITÉS INTERCENTROS.

   
   

   1.- Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garantías que la Ley y el presente Convenio General expresamente determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.

   
   

   2.- Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales hasta el 150% de las que correspondan a cada miembro. Deberá notificarse a la Empresa, a través de sus representantes, por períodos mensuales como mínimo, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quien o quienes se realiza la acumulación.

   
   

   A nivel de Empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos de los límites fijados anteriormente, con la distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre los Representantes legales de los trabajadores y la Dirección de cada Empresa.

   
   

   3.- Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la Representación Sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.

   
   

   4.- En caso de inspección por la Dirección General de Seguros que concluyera en Acta por falta muy grave de la que pudiera deducirse cuestiones que afecten a la estabilidad futura de la plantilla de la Empresa, de su totalidad o parcialmente, se pondrá este hecho en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores mediante entrega de copia de la parte del Acta en que tales cuestiones se susciten.

   
   

   5.- Con base en la previsión del artículo 63.3 del TRET, a nivel de Empresa podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité Intercentros, con un máximo de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro de trabajo y/o, Delegados de Personal.

   
   

   En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.

   
   

   El acuerdo en que se concrete la constitución del Comité Intercentros desarrollará los aspectos relativos a su composición, medios materiales y funciones en relación con las previsiones del presente Convenio General.

   
   

   Dicho Comité Intercentros asumirá las competencias atribuidas legalmente a los Comités de Empresa, en aquellos asuntos o materias que afecten, o puedan afectar, a más de un Centro de Trabajo de la Empresa respectiva. Caso de discrepancia en cuanto a la calificación de estas materias o asuntos que puedan atribuirse al Comité Intercentros, la cuestión podrá someterse a la Comisión Mixta de Interpretación Vigilancia y Seguimiento del presente Convenio, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 77.

   
   

   El tiempo laborable retribuido que precisen los miembros integrantes del Comité Intercentros, y la compensación de los gastos de desplazamiento que se les origine por la asistencia a las reuniones previstas por este Comité, se convendrá por los representantes legales de los trabajadores en el Comité Intercentros con la representación de la Empresa. Caso de discrepancia sobre los puntos mencionados, se podrá someter la cuestión a la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del presente Convenio, conforme se indica anteriormente.

   
   

   ARTÍCULO 75.-DE LOS MIEMBROS DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA COMISIÓN MIXTA.

   
   

   Los miembros de la representación de los trabajadores en la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Aplicación de este Convenio tendrá las siguientes facultades:

   1.- Las que específicamente se recogen en el Convenio presente para dicha representación y las derivadas que sean necesarias para su cumplimiento.

   
   

   2.- Las de interpretación del Convenio, junto con la representación empresarial, en su aplicación y seguimiento.

   
   

   
   

   
   

4. Interpretación del presente Convenio General.

5. Seguimiento continuo de la aplicación y desarrollo de dicha normativa.

6. Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sectorial aludida.

2.- Estará compuesta por siete miembros de la Representación Empresarial y siete miembros de la Representación de los Trabajadores, designados respectivamente por AEMES y por las Organizaciones firmantes del Convenio, con igual proporción, las Organizaciones Sindicales, que en la Comisión Negociadora. Al menos el 50% de los miembros de esta Comisión Mixta deberán haber figurado como miembros de la Comisión Negociadora del Convenio de 2006.

A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los Asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.




En cada reunión se designará al comienzo un moderador con carácter rotativo. Asimismo se designarán dos redactores de Actas, uno por cada parte.

3.- Los miembros titulares de la Representación de los trabajadores en la Comisión Mixta dispondrán de un crédito de 28 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación en dicha Comisión.




Ningún miembro de la Comisión Mixta, que sea miembro de la Comisión Negociadora del Convenio, podrá acumular el crédito horario anteriormente mencionado al establecido en Comisión Negociadora.

Ningún trabajador, miembro de la Comisión Mixta, podrá acumular el permiso laboral de otro trabajador miembro de la misma Comisión.

3. Tipo de actuación que se requiere de entre las que le están atribuidas en el número 1 del artículo anterior.

Quién o quiénes solicitan la actuación, con los datos de identificación necesarios (nombre y apellidos o razón social si es persona jurídica); carácter con el que actúe (trabajador, con indicación de la empresa a que pertenece o empresario) y domicilio.

Si la actuación requerida fuera de arbitraje, el escrito deberá estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y en él figurará el compromiso, voluntariamente asumido, de someter su controversia a la decisión arbitral de la Comisión Mixta, y de acatamiento a la misma. También deberán constar con claridad los puntos o extremos sometidos a arbitraje y las posiciones y razonamientos de cada una de las partes.

Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de esta actuación arbitral de la Comisión Mixta, no serán repercutidos ni a los afiliados a los Sindicatos presentes en la negociación ni a las empresas asociadas a la Representación Empresarial igualmente interviniente en la misma.

A efectos de comunicaciones, la Comisión se entenderá ubicada en la C/ Núñez de Balboa, 116-3º 28006 MADRID.

3.- Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos Representaciones.

Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las Representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.

En el supuesto de falta de acuerdo, la Comisión podrá recabar los informes o asesoramientos técnicos que considere puedan ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.

De subsistir el desacuerdo, se acudirá por la Comisión al procedimiento de mediación o, en su caso, arbitraje que, ante el caso concreto planteado, se considere más adecuado para la solución de la controversia.

La Comisión podrá designar a una o varias personas que pudieran desempeñar los cometidos indicados de mediación o arbitraje durante un período de tiempo determinado.

4.- Las decisiones de la Comisión Mixta se emitirán por escrito en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la reunión en que por la Comisión se haya tomado conocimiento de la cuestión sometida, y que será la reunión inmediata siguiente a la recepción de la solicitud de actuación. Dicho plazo podrá ampliarse hasta un mes más cuando, por la complejidad del tema planteado o por la necesidad de realizar pruebas o comprobaciones en relación con el mismo, así lo acordara la Comisión.

5.- La solicitud de intervención de la Comisión Mixta no privará a las partes interesadas del derecho a usar la vía administrativa o judicial, según proceda.

Ahora bien, en el supuesto en que conjunta y voluntariamente hayan sometido el conflicto al arbitraje que se regula en el punto 1.c) del artículo anterior, las partes no podrán acudir a la vía judicial o administrativa, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta tanto la Comisión no se haya pronunciado sobre la cuestión planteada. Todo ello sin perjuicio de las normas que sobre prescripción o caducidad sean de aplicación al caso planteado y que en modo alguno podrán verse afectadas por la solicitud de arbitraje.

CAPITULO XVII

PLANES DE IGUALDAD Y COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD

ARTÍCULO 78.- PLANES DE IGUALDAD.

1. De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

4. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

5. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

ARTÍCULO 79.- COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD.

Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se crea una Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:

• Obtención mediante encuestas u otros medios que se acuerden de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género.

• Asesoramiento a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.

• Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad.

• Recabar información de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.

La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 7 miembros, en las mismas condiciones que la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del Convenio, y con la condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Mixta. Ambas comisiones compartirán el crédito horario de 28 horas.

DISPOSICIONES ADICIONALES

PRIMERA.- MODIFICACIONES NORMATIVAS.-

Si durante la vigencia del presente Convenio General se estableciera nueva normativa o modificaciones que afectaren a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, las partes firmantes, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del Convenio, procediendo, en su caso, a su adaptación, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.

SEGUNDA.- PRINCIPIO DE SALVAGUARDA EN LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS.

1.- Los Convenios Colectivos de Empresa vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio General, continuarán desarrollando sus efectos durante todo el período de su vigencia. A su conclusión las partes legitimadas para la negociación a nivel de Empresa o Grupo decidirán lo que a sus intereses convenga, teniendo siempre como referencia las previsiones del presente Convenio General y, en particular, lo establecido en el artículo 7 sobre articulación de la Negociación Colectiva.

2.- Las remisiones que dichos Convenios de Empresa contengan a conceptos, pagas o complementos de la anterior estructura retributiva sectorial derogada y sustituida por el Convenio 1996-1998, se entenderán siempre realizadas a la regulación, número o cuantía contempladas en la anterior normativa sectorial.

TERCERA.- ACLARACIÓN DE LOS TÉRMINOS “GRUPO O GRUPOS DE EMPRESAS”.

A los efectos de las referencias contenidas en el presente Convenio a Grupo o Grupos de Empresas, se estará a lo señalado en la regulación mercantil correspondiente y a su adaptación al ámbito laboral, sin perjuicio de la salvedad establecida en la Disposición Adicional Primera.

CUARTA.- PAREJAS DE HECHO.

Ante la evolución de la realidad social en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las personas que no habiéndose casado entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.

Está exceptuado de dicha equiparación la concesión del permiso por matrimonio.

En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizara de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

PRIMERA.- CLASIFICACIÓN SEGÚN CONVENIO 1996-1998.

De forma transitoria y para el año 2007, se mantiene la cifra regulada anteriormente de veinticuatro millones cien mil euros en primas, para establecer el abono del Complemento Salarial PAE para todos sus trabajadores y conforme a lo regulado en el Art.39.6 y 7 del presente Convenio.

TERCERA.- DIA DEL SEGURO.

Se declara laborable, en las Empresas de Mediación, el 14 de mayo, fecha en que se celebra el Día del Seguro.

CUARTA.- SUPRESIÓN NIVEL RETRIBUTIVO 10.

Se mantiene la asignación del nivel retributivo 10 para todos aquellos trabajadores que lo tuvieran a la publicación del Convenio, hasta 31 de diciembre de 2007.

A efectos del nuevo computo establecido en el presente Convenio, de dos años de estancia en el grupo VI, se entenderá cumplido el tiempo que el trabajador haya estado en el nivel retributivo 10.

DISPOSICIONES FINALES.

PRIMERA.- IRRETROACTIVIDAD.

Las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio no afectarán a las relaciones laborales que se encuentren firmemente extinguidas antes de su entrada en vigor.

SEGUNDA.- REGISTRO, PUBLICACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PRESENTE CONVENIO.

Este Convenio se presentará en el Registro General de Convenios Colectivos de Trabajo, a los efectos de su depósito, inscripción y publicación que legalmente procedan.

La Organización Empresarial y los Sindicatos firmantes del presente Convenio, realizarán la máxima difusión de este Convenio entre las Empresas y trabajadores del Sector de la Mediación, a fin de facilitar su conocimiento y aplicación.

TERCERA.- PROCEDIMIENTO DE SOLUCIONES EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.

Sin perjuicio de las competencias atribuidas a la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio, las partes manifiestan su voluntad de que otros sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales promovidos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma puedan ser de aplicación, una vez que se cumplan los requisitos y normas establecidas para ello.

ANEXO AL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DE MEDIACIÓN EN SEGUROS PRIVADOS, AÑO 2007.

1.-TABLA SALARIAL REVISADA. AÑO 2007

*Consultar la regulación de estos Subgrupos en el art. 22.

** Vigente hasta 31/12/2007

2.-COMPLEMENTO POR EXPERIENCIA (CPE) REVISADO, AÑO 2007.

Se reitera que para comenzar a devengar este complemento debe haber transcurrido un año de presencia del empleado en la Empresa, abonándose a partir de 1 de enero del año siguiente.

3.-TABLA DE MINIMOS, REVISADA, AÑO 2007, RELATIVA AL COMPLEMENTO SALARIAL PAE, PARA EMPRESAS QUE GESTIONEN MÁS DE 24.100.000 EUROS EN PRIMAS.

4.- PLUS FUNCIONAL DE INSPECCIÓN (PFI), AÑO 2007.

Queda fijado en 1.607,21€, para los trabajadores cuyo desarrollo de la función de inspección no les permita pernoctar en su domicilio habitual, y 803,60€, para los trabajadores cuyo desarrollo de la función de inspección, no les impida pernoctar en su domicilio habitual.

5.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN. (DESDE 01-07-07)

El importe de la dieta, cuando el trabajador pernocte fuera de su residencia habitual, será de 72,01€; cuando el trabajador no pernocte fuera del lugar de su residencia habitual la dieta reducida será de 14,62€.

60